Andreas Scholl: Führungskräfte-Coaching – wozu?

Andreas SchollIch verrate wohl kein Geheimnis, wenn ich sage, sparen ist angesagt. Es wird gespart an Zeit (immer schnellere Erledigung), an Ressourcen (immer weniger Mitarbeiter müssen das tun, was vorher viele getan haben). Wir erleben eine neue, tiefgreifende Industrialisierung der Arbeit, und zwar in allen Branchen. Sei es in der Finanzbranche, sei es im sozialen Bereich oder gar im Gesundheitsbereich. Selbst in der Bildungsbranche macht dieser Trend nicht mehr Halt: Menschen werden vor Maschinen gesetzt, um „Kommunikation mit Menschen“ zu lernen!

Diese Industrialisierung fordert ihren Tribut: Menschen kommen an persönliche Belastungsgrenzen, Führungskräfte stecken in der Zwickmühle, immer mehr aus ihren Mitarbeitern „herauszuholen“, man nennt es neudeutsch „Motivation“. Die heutige Motivation ist aber leider vielfach so: „Funktioniere, sonst funktioniert ein anderer für dich!“
In meiner täglichen Arbeit als Führungskräftetrainer und Coach erlebe ich immer wieder, dass auch Führungskräfte mit dieser Situation ihre Probleme haben. Nun, es zwingt sie niemand, diesen Job zu machen. Die Frage, die sich mir aber stellt: Hat ihnen jemand vorher gesagt, was auf sie zukommt? Viele junge Führungskräfte tappen meiner Ansicht nach in eine Falle, wenn sie nur auf einen vermeintlichen Gehaltsvorteil oder Gestaltungfreiheit im Führungsalltag aus sind. Bereits nach wenigen Wochen in der neuen Funktion kommen die wahren Grundzüge der Führungsverantwortung ans Licht. Und die Fragen, die sich dann manche neuen Führungskräften stellen sind: Warum hat mir das keiner vorher gesagt? Und wie  komme ich ohne Gesichtsverlust wieder heraus?

Die erste Frage lässt sich noch leicht beantworten: Es sagt ihnen niemand, weil es sonst keiner mehr machen würde. Schon heute haben viele Unternehmen sehr große Schwierigkeiten, Führungspositionen in unteren oder mittleren Führungsebenen zu besetzen. Langsam spricht sich doch herum, was es in heutigen Zeiten heißt, Führungskraft zu sein. Die zweite Frage lässt sich nicht so leicht beantworten: Die Angst vor Gesichtsverlust oder einem „Knick im Lebenslauf“  lässt viele davor zurückschrecken, den Schritt zurückzumachen. Dies hat auch etwas mit dem persönlichen Wertesystem jedes einzelnen zu tun.
In solchen meist sehr verfahrenen Situationen kommen dann auch noch andere Themen auf die Führungskraft zu: Es muss nicht nur viel koordiniert, geplant, budgetiert und angeleitet werden (was vorher noch nie so gesehen oder geübt wurde), sondern man hat es plötzlich mit vielen verschiedenen Menschen zu tun, die Ansprüche an einen stellen. Man hat es mit Vorgesetzten zu tun, die eine bestimmte Erwartungshaltung haben, man hat es mit verschiedenen Mitarbeiterpersönlichkeiten zu tun, die die Erwartung haben „den oder die Neue“ für sich einnehmen zu können , es finden „Spielchen“ und Kämpfe statt, die vorher nicht im  Wahrnehmungsbereich der neuen Führungskraft vorhanden waren. Ein echtes Dilemma!
In solchen Fällen wird dann entweder der Ruf nach einem Coach laut, der die neue Führungskraft „auf Spur“ bringen soll oder die neue Führungskraft „wurschtelt“ sich irgendwie durch und fängt dabei häufig an, Verhaltensweisen der eigenen Führungskraft zu modellieren.

Wozu also Coaching?Dilts Pyramide

Wenn wir uns also die logischen Ebenen von Robert Dilts hierzu einmal als „Krücke“ nehmen, kann auf verschiedenen Ebenen gecoacht werden:

1. Umwelt/Umgebung

Folgende Fragestellungen: Bin ich an der richtigen Stelle? Im richtigen Unternehmen? Ist das der Arbeitsplatz, den ich mir schon immer gewünscht habe?

2. Verhalten

Wie „führe“ ich eigentlich richtig? Wie verhalte ich mich schwierigen Mitarbeitern gegenüber? Wie verhalte ich mich meinem Chef gegenüber?

3. Fähigkeiten

Habe ich das notwendige Know-How? Dazu zählt nicht nur Fachwissen und interne  Kenntnisse des Betriebes sondern auch die Fähigkeit, empathisch mit Menschen umzugehen.

4. Werte und Glaubenssätze

Was denke ich über mich als Führungskraft? Fühle ich mich, als sei ich an der richtigen Stelle angekommen? Passen meine Werte zu den Werten des Unternehmens? Wenn Nein, wie gehe ich damit um? Habe ich genug Möglichkeiten, Privates und Berufliches unter „einen Hut“ zu bringen?

5. Identität

Wer bin ich? Welche Rolle habe ich im Unternehmen? Welche Rollen habe ich gegenüber meinen Mitarbeitern? Welche sollten gestärkt oder ausgebaut werden, welche sollten „zurückgefahren“ werden?

6. Vision

Was will ich (noch) erreichen? Was will ich bewegen?  Was will  ich für mich oder das Unternehmen erreichen?

Und: Wenn ich all dies für mich „klar bekommen habe“: Welchen Preis bin ich dafür bereit zu zahlen? Welche Rolle spielt mein persönliches Umfeld bei diesen Überlegungen? Was sagt mein Partner, meine Familie dazu? Was könnte im schlimmsten Fall passieren? Wie wirkt sich die Arbeit auf meine Freizeitaktivitäten, meine Gesundheit aus?
Sie sehen, dass die Entscheidung, Führungskraft werden zu wollen, schon begleitet werden sollte, bevor ein Wechsel in diese Funktion erfolgt. Ein Coaching nach dem Wechsel kann nur helfen, die Situation „erträglicher“ zu machen oder helfen, Klarheit über den weiteren Weg zu finden.

Daher: Coaching ist hilfreich, wenn es um Klarheit zur Entscheidungsfindung geht. Nach einer getroffenen Entscheidung hilft es zum Vorbereiten einer neuen Entscheidung.


Andreas Scholl ist seit über 15 Jahren Trainer und Coach in der Versicherungsbranche. Außerdem ist er LNLPT-Partner in Frankfurt und in Saarland, wo er unsere NLP Abendseminare und Ausbildungen anbietet. Er hat bereits mehrere 100 “Kunden” Inhouse in Seminaren und Coachings betreut.

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