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„NLP in der Coaching-Praxis“ von Heidrun Vössing

Lisa LakeitNLP in der Coaching-Praxis

Zum Inhalt
„NLP in der Coaching-Praxis“ ist ein Arbeits- und Handbuch für professionelle und angehende Coaches, die sich einen praxisorientierten Überblick verschaffen wollen, wie sich NLP in der Coaching-Praxis sinnvoll einsetzen läßt. Die Struktur des Buches basiert auf den Phasen, die während eines Coaching-Prozesses durchlaufen werden.
Aufeinander aufbauend werden die Auftragsklärung, die Ist-Analyse, die Zielbestimmung, die Entwicklung von Lösungen und der Transfer praxisnah beschrieben. Ergänzt werden diese Phasen durch zahlreiche Tips, Toolboxes mit methodischen Vorschlägen, Empfehlungen zum Umgang mit Hindernissen und zahlreichen Fallbeispielen. Darüber hinaus stellt das Buch zwei innovative Coaching-Ansätze vor: wingwave-Coaching und den provokativen Stil im Coaching.

Über den Autor
Heidrun Vössing ist Diplom-Pädagogin, Management-Coach und Lehr-Coach / Lehr-Trainerin (DVNLP). Seit Jahren entwickelt sie maßgeschneiderte Interventionen für ihre Klienten. Im Rahmen von Coaching-Ausbildungen vermittelt sie fundiertes und innovatives Know-how rund ums Coaching.

144 Seiten, Junfermann, 1. Auflage, ISBN 387-387-614-0

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Coaching – eine hilfreiche Methode das System an den Schulen zu verbessern?

Lisa Lakeit

Mit Hilfe von Coaching hat man in Teilbereichen der Wirtschaft Verbesserungen und Erfolge erzielt. Man hat das Coaching als Methode bei Veränderungsprozessen eingesetzt, um die höher gesetzten Anforderungen bei beispielsweise der Organisation zu erfüllen.

Veränderungsdruck herrscht aber nicht nur im Wirtschaftszweig, sondern auch bei Schulen. Oft hört man in den Nachrichten, dass die Gesellschaft mit dem deutschen Schulsystem unzufrieden ist und es werden endlose Debatten von Politikern zum Thema geführt – aber alles ohne befriedigendes Resultat.

Es gibt an vielen Schulen relativ junge Lehrer/innen, die sich voller Tatendrang und trotzdem mit meist zu wenig Erfahrung, auf hohe Positionen stürzen, wie beispielsweise den Posten des Rektors. Sie haben oft keine Ahnung, auf was sie sich eingelassen haben. Trotz hoher Motivation gelingt es den Wenigsten, sich mit ihren neuen Methoden, frisch an der Universität erlernt, gegen die „alten Hasen“ der Schule durchzusetzen. Das erschwert nicht nur den Werdegang des Frischlings, sondern schadet auch dem internen Schulsystem. Die Folgen sind allgemein bekannt: lange Krankheitszeiten und viel Unterrichtsentfall. Auf den ersten Blick Freude bei den Schülern, auf den zweiten Blick merkt man erst, dass der versäumte Stoff dann für die Klassenarbeiten fehlt und sich  Schüler und Eltern beschweren. Die Lage verbessert sich nicht durch einen Haufen an Beschwerdebriefen auf dem Tisch des Rektors und auch dieser verliert die Lust, Mühe und Zeit in seine neue, selbsterworbene Position zu stecken und lässt sein Amt schleifen.

Es ist fraglich, ob sich der mittlerweile „Neu-Rektor“ vor Antreten des Amtes bewusst war, worauf er sich einlässt. Er hat sich selbst in die Lage gebracht, dass alle von ihm einen kompletten Positionswechsel erwarten:

  • Die normale Fachkraft muss zur Führungskraft „mutieren“, oftmals ohne disziplinarische Autorität
  • Von voherigen Einzelkämpfer wird erwartet, dass er plötzlich ein ganzes Team leiten und führen kann
  • Der Pädagoge wird umgemodelt zum organisierten Manager
  • Die Fähigkeit ein präzises Veränderungsmanagement steuern zu können wird erwartet.

Trotz des größeren Arbeitspensums und der größeren Konfliktgegebenheiten, wird vom „Frischling“ die Gewährleistung von persönlichem Gleichgewicht erwartet.

Um den Bezug zur Wirtschaft herzustellen, betrachtet man, wie in Unternehmen mit solchen Situationen umgegangen wird: Man hat herausgefunden, dass eine Zusammenstellung von Training und Coaching die Erfolgsaussichten um ein Vielfaches erhöhen. Unternehmen würden idealerweise Maßnahmen ergreifen, die denjenigen, der angelernt werden soll, so gut es geht unterstützt und ihn der Vorgesetzte bei seinem Werdegang so gut es geht begleitet. Das ganze wird für eine Zeit von mindestens sechs Monaten angesetzt, um den Neuling nicht zu überfordern.

Kann man aufgrund dieses Sachverhaltes davon ausgehen, dass die Methode, wie Unternehmen mit der Förderung des Nachwuchses umgehen, auch gut für das Schulsystem wäre?

Man kann Schulen und Unternehmen natürlich als Systeme betrachten. Menschen müssen sich darin organisieren, nach Zielen streben, sich einem Zweck zuordnen und dabei auch noch eine persönliche Befriedigung erfahren. Sowohl Unternehmen, als auch Schulen stehen unter steigendem Druck und wachsendem Verlangen nach Veränderung. Dieses Verlangen nach Veränderung, wird von der Gesellschaft ausgeübt und Schule bzw. Unternehmen versuchen natürlich diesem Verlangen nachzukommen und es zu stillen. Da man unter Coaching eine zielgerichtete und begleitende Unterstützung versteht, die sich auch mit Veränderungsprozessen im sozialen Bereich auseinandersetzt, kann man auf jeden Fall sagen, dass Coaching berechtigt ist, im Bildungsbereich eingesetzt zu werden.

Daher ist es eigentlich fraglich, warum man Coaching so selten im Bildungsbereich findet, obwohl es gleichzeitig im Unternehmensbereich eine bewährte Methode ist, die immer öfter erfolgreich verwendet wird. Coaching ist im Bildungsbereich noch relativ unbekannt und es sind kaum Geldmittel dafür vorgesehen. Außerdem verbindet man anscheinend im Bildungswesen mangelnde Kompetenz und Fähigkeit mit der Veranschlagung eines Coachings. Unternehmen sind den Schulen zehn bis fünfzehn Jahre voraus mit dem wirtschaftlichen Denken, was für Vorteile ein Coaching haben kann und keine Gedanken daran verschwendet, warum jetzt ausgerechnet dieser und jener ein Coaching „verordnet“ bekommen hat. Aufgrund dieser Tatsache haben sich bis jetzt auch die wenigsten Coaches auf den Bildungsbereich spezialisiert.

Natürlich gibt es Unterschiede, die bei den Systemen aufkommen. Beispielsweise bei der Struktur der Mitarbeiter. In Unternehmen liegt der Anteil der männlichen Mitarbeiter auf Führungsebene bei 80 Prozent, wohin gegen an Schulen fast 65 Prozent der Lehrkräfte von Frauen eingenommen wird. Da bei Frauen und Männern der Grund für Coachings unterschiedlich ist, könnte dies eine Erklärung dafür sein, warum es in Unternehmen üblicher ist ein Coaching durchzuführen. Männer werden öfter im Bereich der „weicheren“ Themen gecoached, d.h. verstärkt Beziehungen und Emotionen einzubauen. Frauen dagegen haben Coaching-Bedarf im Bereich der „härteren“ Themen, wie Strukturen, Prozesse und Standhaftigkeit durchzusetzen.

Es ist außerdem von Nöten, dass man Veränderungsprozesse nicht einfach nur heraufbeschwört und seine Mitarbeiter mit der Aufgabe alleine lässt, sondern sie dabei auch begleitet, ihnen mit Rat und Tat zur Seite steht und unterstützt.

Was könnte es für Folgen haben, wenn man schon im Studium anfängt, den Studenten Coaching-Kompetenzen zu vermitteln und allen Beteiligten jeder Zeit den Zugang zu einem professionellem Coach gewährt? Richtig, Lehrer wären fähig im Team ihre Schule weiterzuentwickeln und könnten optimale Bedingung für alle schaffen. Denn wenn ein Lehrer seinen Unterricht spannend und lehrreich gestaltet, so hat der Schüler Spaß und lernt viel. Die Eltern und Lehrer profitieren von ausgeglichenen Schülern und haben daher mehr Zeit sich um das Allgemeinwohl zu kümmern, als sich mit beschwerenden Eltern auseinandersetzen zu müssen. Angehende Lehrer würden dann auch schon im Studium lernen, wie man mit Stresssituationen umgeht und zu Problemen schnell und effektive Lösungen findet. Würde sich das nicht sehr gut auf die gesamte Gesellschaft auswirken?

Viele sind der Meinung, dass Schulen selbstständiger werden sollen und man ihnen mehr Aufgaben zusprechen sollte. Zu diesen Aufgaben würden Verantwortung über Budget, Planung und Realisierung von Schulentwicklungsmaßnahmen, Evaluation, eigene Finanzierungsideen bei leeren Haushaltskassen oder die Aneignung des kompletten operativen Schulmanagements.

Der Direktor sollte idealerweise die Lehrer seiner Schule in direktes und indirektes Führen einarbeiten und eine zusätzliche Führungsebene integrieren, auf die man die Aufgaben aufteilen kann. Es hat aber natürlich nicht nur positive Seiten, wenn der Direktor Teile seiner Macht aus der Hand gibt. Teilweise wollen Lehrer auch keine neuen Aufgaben übernehmen und sind unkooperativ – an Schulen werden solche Fälle zu Problemen, da man sie nicht so leicht wie beispielsweise Mitarbeiter in einem Unternehmen entlassen kann.

Klar ist jedoch, dass bei Lehrern die Bereitschaft im Team zu arbeiten vorhanden sein und ausgebaut werden muss. Lehrer müssen als ein Team erkennbar sein und auch so handeln, wenn schwierige Schüler- und/oder Elternsituationen aufkommen, sollte man diese am besten miteinander besprechen und gemeinsam versuchen eine Lösung zu finden. Der Lehrer tut nicht nur den Eltern, seinen Kollegen und den Schülern einen Gefallen, sondern sich selbst ebenfalls. Ist er nicht so gestresst und bekommt er keine schweißnassen Hände, wenn er an den nächsten Tag an die Schule denkt, so schont er auch seine Gesundheit und umgeht stressbedingte Belastungen und einen damit verbundenen vorzeitigen Ruhestand.

Hört man nicht auch immer öfter den Wunsch bei Eltern aufkommen, dass ihre Kinder einen Unterricht genießen sollen, bei dem der einzelne zählt und nicht nur der Durchschnitt der Klassenarbeit? Alle Beteiligten sehnen sich nach dem Wechsel vom Frontalunterricht nach dem Motto „Wer auf der Strecke bleibt, hat Pech gehabt“ hin zu einem Konzept, in dem der Lehrer als Berater und schülerzentrierter Coach zur Seite steht.

Es bringt jedoch nichts, nur nach solchen Lehrkräften zu suchen, sondern man muss auch schon von Anfang des Studiums den Studenten die Möglichkeit bieten, sich diese Fähigkeiten aneignen und lernen zu können.

Alles in allem ist es auf jeden Fall sinnvoll, Coaching auch im Bereich des Bildungswesens anzuwenden, da jeder davon profitiert. Egal welcher der Beteiligten, jeder kann Nutzen aus Formaten des Coachings ziehen, neue Erfahrungen sammeln und auf lange Zeit für sich selbst lernen. Und das ist ja eigentlich auch der Grundgedanke des Coachings, neue Erkenntnisse zu gewinnen und daraus für sich selbst einen Lernerfolg erkennen.

„Geschickter Coachee“ – Auftrag annehmen oder ablehen?

Lisa LakeitDie 1. Grundregel des Coachings besagt, dass nur ein freiwilliges Coaching ein erfolgreiches Coaching sein kann. Die 2. Grundregel bringt zum Ausdruck, dass ein Coach nur erfolgreich sein kann, wenn er unabhängig ist.

Was soll ein Coach jedoch tun, wenn er einen Auftrag bekommt, bei dem der Coachee beispielsweise vom Arbeitgeber geschickt wurde? Soll er den Auftrag annehmen und damit die 1. Grundregel des Coachings missachten oder soll er den Auftrag ablehnen und somit seinem Image schaden?

Die Praxis zeigt, dass die Freiwilligkeit eines Klienten oftmals nur bedingt besteht. In Betrieben beispielsweise wird das Coaching im Vorfeld zwar als „gute Chance“ angesehen, es stellt sich aber im Nachhinein heraus, dass der Coachee darauf hätte verzichten können, da ihn schon allein der Gedanke an das Wort „Coaching“ in Schweiß ausbrechen lässt. Hier ist tatsächlich das Einfühlungsvermögen und der professionelle Beziehungsaufbau (Rapportfähigkeiten) des Coaches gefragt, um das Coaching dennoch erfolgreich werden zulassen. Allerdings könnte der Coachee das Coaching als Angriff sehen, dass er seine Arbeit nicht richtig oder schnell genug erledigt. Dann wird er mit allen Mitteln versuchen, dem Coaching zu entweichen, in Ausnahmefällen kommt es sogar zu Kündigungen. Manchmal werden Coachings einfach verordnet, um zu einer bestimmt Prüfung zugelassen zu werden. Beispiel: Das Ausbildungsprogramm, das Verkäufer durchlaufen müssen, enthält ein Coaching „zur Förderung der persönlichen Fähigkeiten“ und ist Voraussetzung, um zur Prüfung des begehrten Branchenzertifikates zugelassen zu werden. Andere Coachings werden aufgrund von Unzufriedenheit in Entwicklung und Absatz in der Geschäfts- oder Vertriebsleitung „verordnet“.

Beim erfahrenen Coach wird bei diesem „sanften Druck“, der vom Arbeitgeber auf den Arbeitnehmer ausgeübt wird, die „Warnblinkanlage“ angehen und er wird sich überlegen müssen, wie er mit solch einer Situation umgeht. Würde er sich an die Grundregeln des Coachings halten, so müsste er so manche Coaching-Aufträge eindeutig ablehnen.

Es gibt aber auch Vertreter der Meinung, dass genau in solchen Fällen ein Coaching dringend notwendig ist. Menschen, denen Coachings „verordnet“ werden, befinden sich meist in einer problematischen Situation. Sie sind darin festgefahren und sehen keinen Ausweg, geschweige denn eine Lösung für ihr Problem. Diesen Menschen fällt es auch oft schwer, sich zu öffnen und mit anderen über ihre beengende Situation zu reden. Findet sich doch ein Zuhörer, so ist es fraglich, ob derjenige die nötige Kompetenz besitzt, mit dem Problem richtig umzugehen. Für diese Situationen ist ein Coach da. Er ist ausgebildet in dem was er tut und hat auch die benötigten Vorbereitungen vorab abgeschlossen. Er ist der Profi und wird eigentlich in genau diesen Problemfällen gebraucht. Der Coach hat aber die Grundregeln im Kopf, wie soll er also handeln? Was wird geschehen, wenn er den Auftrag nicht annimmt? Was wird mit dem potentiellen Coachee passieren? Und was für Konsequenzen hat es für den Coach hinsichtlich künftiger Aufträge?

Nehmen wir mal an, dass kein Coaching stattfindet, sondern ein entsprechender Ersatz gefunden wird. Der potentielle Coachee ist ein fester Bestandteil im umgebenden System, daher ist es fraglich, ob er in der Lage ist, sich ohne professionelle Hilfe von der Situation ausreichend zu entfernen. Realistisch gesehen sind nur die Wenigsten dazu in der Lage, die „richtigen“ Fragen aus der Perspektive des Außenstehenden  zu formulieren. Das Resultat ist, dass der potentielle Kunde mit seinem Problem und mit den damit verbundenen Emotionen alleingelassen wird und nur noch unzufriedener wird. „Irgendwie wird es schon weitergehen“ ist hier das Motto, mit dem niemandem geholfen ist.

Die Situation des Arbeitgebers ähnelt der, des Arbeitnehmers. Die erhoffte Änderung bleibt aus und die Unzufriedenheit wächst mit der Zeit. Fraglich ist dabei auch die Fehlerquelle. Es gibt Fälle, in denen die Mitarbeiter durch Fehler im System des Unternehmens, bei der Führungskraft oder im Führungsverhalten gehemmt werden. Wer soll in diesen Fällen die problematische Situation neutral beleuchten, benennen und eine Lösung suchen? Ein externer Coach ist eine neutrale und vor allem vertrauensvolle Person, die der Schweigepflicht unterliegt und somit die richtige Person für solche Fälle.

Wie sieht der Standpunkt des Coachs aus? Kann er es sich leisten, den Auftrag abzulehnen? Hat das Auswirkungen auf seine zukünftige Auftragsbeschaffung? Der Coach arbeitet natürlich um einiges entspannter, wenn er eine gewisse wirtschaftliche Unabhängigkeit besitzt, die eigentlich zu den wichtigen Grundvoraussetzungen zählt. Das Risiko ist gegeben, bei der nächsten Auftragsvergabe vergessen zu werden. Es gibt aber auch noch die andere Seite der Medaille: die übereilte Auftragsannahme – denn Arbeitgeber reagieren weniger glücklich auf verschwenderisches Geldausgeben für externe Berater. So kann man moralisch und auch wirtschaftlich gesehen mit einer guten Begründung einen Auftrag ohne Gewissensbisse ablehnen.

Für den Coach gilt jedoch immer die Devise, das Einverständnis für die Coachingmaßnahme von beiden Seiten einzuholen: Auftraggeber und Coachee. Der Coach fungiert als Problemlöser, auch wenn er die Probleme nicht selbst löst, sondern die Rolle des Vermittlers einnimmt.

Letztendlich bleibt die Entscheidung aber immer beim Coach, ob er den Auftrag eines „geschickten Coachees“ annimmt. Man sollte jedoch immer daran denken, dass man Coach geworden ist, um anderen zu helfen. Auch ein „geschickter Coachee“ ist ein Mensch, der ein Problem hat und eventuell Hilfe benötigt.

Morgen berichten wir über konkrete Probleme, die bei der Auftragsklärung auftreten können, z.B. verdecktes Outplacement, Delegation von Führungsaufgaben, Stille Post u.a.

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