Schlagwort: Problem

Vorstellung Coaching-Module IX: Das Anwendungsmodul „Konflikt-Coach“ (A5)

Beim Thema Konflikte kann Coaching sehr gut helfen, wenn der Coach die Dynamiken von Konflikten kennt und zwischen Problemen, Streit und Konflikten unterscheiden kann.

Ziel dieses Moduls ist es, den „Konflikt-Coach“ so zu professionalisieren, dass er in der Lage ist, mit seinen Kenntnissen aus der Konfliktmoderation und Mediation einen Konflikt mit dem Klienten aufzulösen und ihn dazu zu befähigen, seinerseits intra- und interpersonale Konflikte lösen zu können.

Kernfragen in diesem Modul:

  • Was ist ein Konflikt und wie unterscheidet man Konfliktarten?
  • Wie ist die Einstellung des Coaches zu Konflikten?
  • Wie unterstützt man den Coachee bei der Auflösung innerer Konflikte und was muss der Coachee können, um einen Konflikt mit jemandem kooperativ zu kösen?
  • Wie moderiert man Konflikte in einem Team, einer Gruppe oder einer Familie?

Inhalte:

  • Konfliktdefinition und -analyse
  • Intrapersonale und interpersonale Konflikte
  • Konflikte in Beziehungen und in Organisationen
  • Systemische Konflikte
  • Wahrnehmung oder „Falschnehmung“?
  • Konfliktmoderation und –prävention und kooperative Konfliktlösung
  • Eskalationsstufen nach Glasl und Konfliktdiagnose nach Berkel

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„Geschickter Coachee“ – Auftrag annehmen oder ablehen?

Lisa LakeitDie 1. Grundregel des Coachings besagt, dass nur ein freiwilliges Coaching ein erfolgreiches Coaching sein kann. Die 2. Grundregel bringt zum Ausdruck, dass ein Coach nur erfolgreich sein kann, wenn er unabhängig ist.

Was soll ein Coach jedoch tun, wenn er einen Auftrag bekommt, bei dem der Coachee beispielsweise vom Arbeitgeber geschickt wurde? Soll er den Auftrag annehmen und damit die 1. Grundregel des Coachings missachten oder soll er den Auftrag ablehnen und somit seinem Image schaden?

Die Praxis zeigt, dass die Freiwilligkeit eines Klienten oftmals nur bedingt besteht. In Betrieben beispielsweise wird das Coaching im Vorfeld zwar als „gute Chance“ angesehen, es stellt sich aber im Nachhinein heraus, dass der Coachee darauf hätte verzichten können, da ihn schon allein der Gedanke an das Wort „Coaching“ in Schweiß ausbrechen lässt. Hier ist tatsächlich das Einfühlungsvermögen und der professionelle Beziehungsaufbau (Rapportfähigkeiten) des Coaches gefragt, um das Coaching dennoch erfolgreich werden zulassen. Allerdings könnte der Coachee das Coaching als Angriff sehen, dass er seine Arbeit nicht richtig oder schnell genug erledigt. Dann wird er mit allen Mitteln versuchen, dem Coaching zu entweichen, in Ausnahmefällen kommt es sogar zu Kündigungen. Manchmal werden Coachings einfach verordnet, um zu einer bestimmt Prüfung zugelassen zu werden. Beispiel: Das Ausbildungsprogramm, das Verkäufer durchlaufen müssen, enthält ein Coaching „zur Förderung der persönlichen Fähigkeiten“ und ist Voraussetzung, um zur Prüfung des begehrten Branchenzertifikates zugelassen zu werden. Andere Coachings werden aufgrund von Unzufriedenheit in Entwicklung und Absatz in der Geschäfts- oder Vertriebsleitung „verordnet“.

Beim erfahrenen Coach wird bei diesem „sanften Druck“, der vom Arbeitgeber auf den Arbeitnehmer ausgeübt wird, die „Warnblinkanlage“ angehen und er wird sich überlegen müssen, wie er mit solch einer Situation umgeht. Würde er sich an die Grundregeln des Coachings halten, so müsste er so manche Coaching-Aufträge eindeutig ablehnen.

Es gibt aber auch Vertreter der Meinung, dass genau in solchen Fällen ein Coaching dringend notwendig ist. Menschen, denen Coachings „verordnet“ werden, befinden sich meist in einer problematischen Situation. Sie sind darin festgefahren und sehen keinen Ausweg, geschweige denn eine Lösung für ihr Problem. Diesen Menschen fällt es auch oft schwer, sich zu öffnen und mit anderen über ihre beengende Situation zu reden. Findet sich doch ein Zuhörer, so ist es fraglich, ob derjenige die nötige Kompetenz besitzt, mit dem Problem richtig umzugehen. Für diese Situationen ist ein Coach da. Er ist ausgebildet in dem was er tut und hat auch die benötigten Vorbereitungen vorab abgeschlossen. Er ist der Profi und wird eigentlich in genau diesen Problemfällen gebraucht. Der Coach hat aber die Grundregeln im Kopf, wie soll er also handeln? Was wird geschehen, wenn er den Auftrag nicht annimmt? Was wird mit dem potentiellen Coachee passieren? Und was für Konsequenzen hat es für den Coach hinsichtlich künftiger Aufträge?

Nehmen wir mal an, dass kein Coaching stattfindet, sondern ein entsprechender Ersatz gefunden wird. Der potentielle Coachee ist ein fester Bestandteil im umgebenden System, daher ist es fraglich, ob er in der Lage ist, sich ohne professionelle Hilfe von der Situation ausreichend zu entfernen. Realistisch gesehen sind nur die Wenigsten dazu in der Lage, die „richtigen“ Fragen aus der Perspektive des Außenstehenden  zu formulieren. Das Resultat ist, dass der potentielle Kunde mit seinem Problem und mit den damit verbundenen Emotionen alleingelassen wird und nur noch unzufriedener wird. „Irgendwie wird es schon weitergehen“ ist hier das Motto, mit dem niemandem geholfen ist.

Die Situation des Arbeitgebers ähnelt der, des Arbeitnehmers. Die erhoffte Änderung bleibt aus und die Unzufriedenheit wächst mit der Zeit. Fraglich ist dabei auch die Fehlerquelle. Es gibt Fälle, in denen die Mitarbeiter durch Fehler im System des Unternehmens, bei der Führungskraft oder im Führungsverhalten gehemmt werden. Wer soll in diesen Fällen die problematische Situation neutral beleuchten, benennen und eine Lösung suchen? Ein externer Coach ist eine neutrale und vor allem vertrauensvolle Person, die der Schweigepflicht unterliegt und somit die richtige Person für solche Fälle.

Wie sieht der Standpunkt des Coachs aus? Kann er es sich leisten, den Auftrag abzulehnen? Hat das Auswirkungen auf seine zukünftige Auftragsbeschaffung? Der Coach arbeitet natürlich um einiges entspannter, wenn er eine gewisse wirtschaftliche Unabhängigkeit besitzt, die eigentlich zu den wichtigen Grundvoraussetzungen zählt. Das Risiko ist gegeben, bei der nächsten Auftragsvergabe vergessen zu werden. Es gibt aber auch noch die andere Seite der Medaille: die übereilte Auftragsannahme – denn Arbeitgeber reagieren weniger glücklich auf verschwenderisches Geldausgeben für externe Berater. So kann man moralisch und auch wirtschaftlich gesehen mit einer guten Begründung einen Auftrag ohne Gewissensbisse ablehnen.

Für den Coach gilt jedoch immer die Devise, das Einverständnis für die Coachingmaßnahme von beiden Seiten einzuholen: Auftraggeber und Coachee. Der Coach fungiert als Problemlöser, auch wenn er die Probleme nicht selbst löst, sondern die Rolle des Vermittlers einnimmt.

Letztendlich bleibt die Entscheidung aber immer beim Coach, ob er den Auftrag eines „geschickten Coachees“ annimmt. Man sollte jedoch immer daran denken, dass man Coach geworden ist, um anderen zu helfen. Auch ein „geschickter Coachee“ ist ein Mensch, der ein Problem hat und eventuell Hilfe benötigt.

Morgen berichten wir über konkrete Probleme, die bei der Auftragsklärung auftreten können, z.B. verdecktes Outplacement, Delegation von Führungsaufgaben, Stille Post u.a.

Problem- bzw. Coachingthemen-Bereiche

Lisa Lakeit

1)      Positionsbestimmung in der Berufs- bzw. Lebensbiographie:

  • Wie sehen meine Erwartungen und Hoffnungen aus?
  • Gibt es andere oder mehrere Möglichkeiten?
  • Was plane ich weiterhin oder gibt es (noch) zu verfolgende Ziele?
  • Gibt es Erwartungen, Hoffnungen und Pläne, von denen ich mich erst noch verabschieden muss?
  • Welche „Nicht-Ergebnisse“ muss ich in Kauf nehmen? (bestimmte Karrierestufen, unerfüllter Kinderwunsch, fehlender Partner)

2)      Karriereplanung mit Berücksichtigung der persönlichen Sinnorientierung:

  • Welche Stellung strebe ich an und was möchte ich auf keinen Fall?
  • Gibt es eine ausreichend starke Identifikation mit dem Beruf?
  • Wie hoch ist der Preis für die angestrebte Position? Wie viel Zeit muss ich hineinstecken?
  • Wie e(r)lebe ich die Vielfalt des Lebens?
  • Habe ich das Verlangen nach Auszeiten, Sabbaticals oder Neuorientierung?

3)      Formgebung und Realisierung persönlicher Entwicklungsprozesse uns allgemeiner Persönlichkeitsentwicklung:

  • Wer bin ich? Wer will ich sein? In welche Richtung will ich mich entwickeln?
  • Was muss ich aus meiner Vergangenheit aufarbeiten bzw. klären („Keller aufräumen“)?
  • In welchen Bereichen kann und will ich mich zukünftig als Individuum entfalten („Dachgeschoss ausbauen“)?
  • Wie ist das Gleichgewicht zwischen körperlichen, geistigen und seelischen Blickwinkeln meines Lebens?
  • Was sind meine persönlichen Erwartungen an mich als Mensch?

4)      Leistung: Erwartungen und Umsetzung:

  • Jedes Thema des Spannungsfeldes: Führungskraft vs. Fachkraft
  • Probleme in der Mitarbeiterführung
  • Negative Beurteilungen in Management-Audits/Jahresgesprächen
  • Herausfordernde Projektleitungen, Veränderungsprozesse, Fusionen
  • Stressige Zeitanforderungen bzw., Über- /Unterforderung
  • Änderung von Macht, Status, Position

5)      Begleitung und/ oder Einführung von Umbruch- oder Problemsituationen:

  • Beförderung, Auslandsaufenthalt (beruflich)
  • Scheidung, Krankheit, Kindersegen (privat)
  • Kündigung, Selbstständigkeit (selbstverwirklichend)

6)      Begleitung und Rückblick individueller Veränderungswünsche:

  • Verbesserung des Stress- /Zeitmanagements
  • Veränderung der Orientierung und Zielfokussierung
  • Burnout/resignative Arbeitszufriedenheit verhindern
  • Gesundheit verbessern
  • Zufriedenstellender Balanceakt zwischen Firma und Familie
  • Karriereplanung und Organisation von Elternschaft

7)      Individuelle und konkrete Aufgabenarbeit:

Es wird ganz kurzfristig bei konkret anstehenden Aufgaben oder schwierigen Situationen Hilfe gesucht. Beispiele dafür sind Vorbereitung wichtiger Präsentationen, Terminabwicklung mit schwierigen Kunden, Verhalten bei Teamkonflikten, Antrittsreden bei der Übernahme eines neuen Projektteams, Vorbereitung schwieriger Gespräche, oder viele mehr.

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