Schritt für Schritt zum Erfolg
Ihr wöchentliches E-Mail-Management-Trainingsprogramm (5)

Motivation

1. Sich selbst motivieren

Betrachtung der langfristigen beruflichen Ziele.

Gedankliche Übung: Letzter Arbeitstag vor dem Ruhestand:

• Was habe ich persönlich erreicht?
• Was habe ich für das Unternehmen erreicht?
• Wie habe ich diese Ziele erreicht?
• Was sagen die Kollegen/Mitarbeiter?
• Was habe ich für sie erreicht/in deren Arbeitsleben bewirkt?

> Festlegung und konkrete Formulierung der Ziele
> Entwurf eines Zeitplans/Abstecken eines Zeitrahmens

Formulierung "wohlgeformter" Ziele:

• Positive Formulierung
  (nicht: "ich will nicht...", sondern: "ich will...")
• Festlegung auch von kleinen und kleinsten Etappenzielen
  (Jahres-/Monatsfrist)
• Erreichbarkeit des Ziels
  (Ist das Ziel allein erreichbar oder mit Hilfe, evtl. durch Delegation, die Hauptverantwortung jedoch liegt bei einem selbst)
• Größe des Ziels
  (Ist das Ziel realistisch? Ist es mit den vorhandenen Möglichkeiten erreichbar?)
• Konkretisierung/Spezifizierung
  (Merkmale, wenn das Ziel erreicht ist; Festlegungen von Belohnungen und Bestrafungen)
• Ressourcen
  (Welche sind vorhanden? Welche fehlen? Wie werden die fehlenden beschafft?)
• Konsequenzen
  (für mich als Person, für meine Familie, für das Unternehmen, nächste Schritte für weitere Ziele...)

2. Mitarbeiter motivieren

Balance: Freiheit vs. Kontrolle

• Nachteil von Freiheit: Tendenz zur Durchsetzung des Stärkeren ("Ellenbogenverhalten"), z.B. bei autonomer Gruppenarbeit
• Nachteil von Kontrolle: Gefühl der Bevormundung oder Eineengtheit

Die Führungskraft als "Spielleiter" hat dabei folgende Aufgaben:

• Gemeinsamkeiten schaffen (Ziele)
• Gemeinsames "Gewissen" durch Vorleben der Ziele und Werte
• Beobachtung Gruppendynamik, ggf. Eingreifen (Schutz von Schwächeren)

Motivierende Kritik:

• Mitarbeiterorientierte Führung erlebbar und glaubhaft machen
• Arbeitsleben als Selbstbestätigung, nicht nur Freizeit
• Kritik ist nur wirksam, wenn es auch Lob, Bestätigung und Aufwertung gibt
  (Verteilung 4 : 1 !)
• oberstes Gebot: Kritik an der Sache, nicht an der Person!

Wichtig: Stärken zu bestätigen und weiterzuentwickeln!

Vorgehen:

1. Kritikpunkt eindeutig nennen, nicht drum herum reden
2. Ziel: Lösungen (nicht Schuldigen) suchen
3. Sich interessiert an Hintergründen für schlechte Leistungen zeigen
4. Bewertung der Leistungen auf Grundlage gemeinsamer Notwendigkeiten und Ziele (Was muss gemacht werden? Warum?)
5. Gemeinsame Lösungssuche: Blick nach vorn
6. Verbindliche Vereinbarungen treffen (Formulierung des gemeinsamen Ziels im Idealfall durch den Mitarbeiter)
7. Schlusslob für konstruktives Gespräch

Nicht:

• Vergleiche mit anderen
• Drastische Darstellungen statt Sachlichkeit
• Gefühle des Mitarbeiters als unsachlich außer Acht lassen

"Konstruktives" Nein-Sagen:

• Gründe für Absage/Ablenung glaubwürdig und detailliert darlegen
• Auf Bedenken des Mitarbeiters eingehen
• Keine Demotivation aufkommen lassen

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