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Egal ob ein Unternehmen zwei, hundert oder sogar mehrere Tausend Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigt, das Thema Mitarbeitermotivation gewinnt zunehmend an Bedeutung.
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Leistung und Gegenleistung einer Anstellung/Beschäftigung sind in Arbeitsverträgen und Arbeitsplatzbeschreibungen geregelt. Das sagt nicht aus, wie gerne wir etwas machen, mit welcher Begeisterung und Hingabe, ob wir offen für Neues sind oder sogar Neues an unserem Arbeitsplatz erschaffen. Unter Mitarbeitermotivation verstehen wir die Methoden, die zu einem freiwilligen ‚Mehr an Leistung‘ führen. Von kurzfristigen Wettbewerben einmal abgesehen handelt es sich um ein langfristiges bzw. ständiges Anliegen. Somit treten die Unternehmen in Vorleistung, denn die Auswirkungen sind erst in Monaten und Jahren spürbar.
Knirscht es im Unternehmensgetriebe, entsteht schnell der Ruf nach Maßnahmen. Hastig werden Motivationskonzepte entwickelt, um verloren gegangenen Boden gut zu machen. Das funktioniert, im schlimmsten Fall nur kurzfristig. Hat ein Unternehmen grundlegende Mängel, tauchen diese früher oder später wieder auf. Hier ist ein ehrlicher Blick gefragt, der Problemzonen am Unternehmenskörper sichtbar macht.
Sind im Unternehmen einige der angesprochenen Punkte offen, verdienen diese "Hausaufgaben" Priorität auf der To-do-Liste der Geschäftsleitung. Sie sind unspektakulär aber wirksam.
Beispiel 1: Der Unternehmer tauscht den alten, meist kalten Pausenraum, der zudem als Zwischenlager missbraucht wurde, gegen einen größeren Raum mit moderner Ausstattung. Beispiel 2: Es werden neue Bürostühle angeschafft. Beispiel 3: Der Unternehmer verabschiedet sich von den günstigen aber alten Softwarelösungen wie Windows 7, Office 2010. Beispiel 4: Alle PC-Bildschirme unterhalb 17 Zoll Größe werden ausgemustert.
Das klingt nicht nur einfach, es ist es auch! In der Summe signalisiert es den Mitarbeitern Wert und Bedeutung. Arbeit soll nicht irgendwie, sondern bestmöglichst und effektiv zu leisten sein. Obwohl diese Punkte durchaus motivieren, zählen sie mehr zu den Grundlagen. Was wir unter Motivation verstehen, beginnt erst danach.
Die nachfolgenden Anreize fallen unter die Definition extrinsisch, das sind Reize die von außen kommen.
Wenn Vorgesetzte räumliche und psychische Barrieren aufbauen, „normale“ Mitarbeiter überhaupt nicht an sich heranlassen, dann verschenken sie großes Potenzial. Haben Sie die Größe, mit jedem im Betrieb zu kommunizieren, steigert das das Wir-Gefühl und motiviert ungemein. Mitarbeiter fühlen sich dann ernst genommen, man hört auf sie. Leider wird dieser einfachste Weg oft vergessen.
Motivierte Mitarbeiter erbringen dauerhaft mehr Leistung, identifizieren sich besser mit ihrer Aufgabe, sind im Regelfall seltener krank. Wird ein Arbeitgeber durch langsames, gelangweiltes Personal zum Marktführer? Sicher nicht! Wo es gelingt, durch Mitarbeitermotivation die betriebliche Effektivität entscheidend zu erhöhen, steigert sich früher oder später der Unternehmenserfolg. Im Wettbewerb um gut ausgebildetes Personal gewinnen bei vergleichbaren Gehältern solche Anreize an Bedeutung. Finanzstarke Unternehmen sind hier eindeutig im Vorteil. Man darf nicht unerwähnt lassen, dass der Karriereweg in einem kleineren Betrieb einfacher und verlockender sein kann. So manches Genie wächst und gedeiht nur unter Start-up Bedingungen und wird durch den Kampf David gegen Goliath angefeuert. Gelingt es einerseits Mitarbeiter zu motivieren, andererseits sie dadurch mehr und/oder länger an das Unternehmen zu binden, ist das aus Unternehmenssicht lohnenswert. Fortbildung kann sich ab dem ersten Tag auszahlen, ist somit ein Gewinn für alle. Gleichzeitig erlaubt Sie eine Wirksamkeitskontrolle in der Form von erreichten Abschlüssen/Noten.
Karin G. ist schon lange in der Firma. Anfangs hatte sie interessante Ideen und Vorstellungen, die sie gern einbrachte. Leider führte keiner davon direkt zum Ziel. Erst wenn Vorgesetzte Monate später ihren Vorschlag als den eigenen zündenden Gedanken der Geschäftsleitung vorstellten, kam Bewegung in die Sache. Fragen nach mehr Gehalt blieben ebenso verneint wie interne Aufstiegsmöglichkeiten. Schließlich änderte sie frustriert und müde ihre Strategie. Statt wie früher viel richtig zu machen, konzentrierte sie sich darauf, wenig falsch zu machen. Ansonsten blieb sie jedem Ärger fern und beschränkte sich auf Dienst nach Vorschrift.
Innere Kündigung ist ein reales Risiko für Unternehmen. Die geforderte Leistung wird erbracht, aber kaum mehr. Mittelmäßige Wertschätzung und Entlohnung wird mit mittelmäßiger Leistung beantwortet. Gutes Motivationsmanagement verhindert diese Abwärtsspirale.
Geld allein macht nicht glücklich, die Menschen möchten sich im Arbeitsumfeld wohl fühlen. Bin ich nur Leistungserbringer oder werde ich als Mensch geschätzt? Investiert das Unternehmen in meine Weiterentwicklung? Obwohl solche Punkte selten offen angesprochen werden, der Mensch registriert sie bewusst oder unbewusst. Mit der Motivation wächst und gedeiht die Identifikation. Mitarbeiter sprechen dann von "ihrem" Unternehmen.
Innovationen, Erfindungen und Verbesserungen gelingen selten auf Knopfdruck. Gefragt sind Menschen, die sich mit Unternehmensziel und Aufgabe identifizieren, die ihre Kreativität und Leidenschaft einbringen. Motivierte Mitarbeiter erzeugen einen Sog, der in anderen Potenzial freisetzt. Sie verlassen die Komfortzone und entdecken sich neu. In Berichten über Unternehmen wie Apple und Tesla liest man zwischen den Zeilen, dass die jeweiligen Chefs von ihren Mitarbeitern das Unmögliche fordern, um das Mögliche zu bekommen. Mit der Motivation sinkt der Gedanke an einen Arbeitsplatzwechsel. Je mehr ein Unternehmen in die so genannten HR Human Resources investiert, desto wichtiger wird dieser Punkt.
Umfragen erlauben den direkten Rückschluss auf den Motivationsgrad. Eine Analyse der Fehltage sowie der Mitarbeiterfluktuation ist aufschlussreich. Gute Unternehmen freuen sich über Weiterempfehlungen und viele Initiativbewerbungen. Bei einer Firma mit erstklassigem Ruf zu arbeiten, gilt an sich schon als Auszeichnung, Privileg und Statussymbol. Diesen Idealzustand gilt es durch Leistungen zu verteidigen. Motivation hat Wirkung auf das Produkt. Ein hoher Motivationsgrad führt zwangsläufig zu besseren Produkten und erhöht den Unternehmenserfolg. Rücklaufquoten und Reklamationen reduzieren sich. Gleiches gilt für interne Qualitätskontrollen. Motivierte Mitarbeiter identifizieren sich sowohl mit dem Unternehmen wie auch mit dem Produkt an sich. Es besteht ein persönliches Interesse, dieses so perfekt wie möglich zu gestalten. Steigende Fehlerquoten trotz klarer Prozessbeschreibungen und Arbeitsanweisungen wären auf der anderen Seite ein Alarmsignal. Eine weitere Quelle findet sich im Social Media. Wie wird über das Unternehmen berichtet, wie äußern sich jetzige und ehemalige Mitarbeiter? Gibt es Häufungen, Tendenzen in den vergangenen Jahren? Nicht alles, was hier meist anonym geschrieben steht, ist repräsentativ und glaubwürdig. Trotzdem ist dieser Punkt allein schon wegen der Außenwirkung wichtig. Wer schon gerne bei einem Unternehmen an, wenn 100 andere davor im Internet warnen?
Um das zu beurteilen, benötigen wir geeignete Parameter. Spätestens wenn der Unternehmer wissen möchte, ob die Sache denn etwas gebracht hat, sind nachvollziehbare Daten notwendig. Denkbar ist ein Indikator, dessen Definition aus verschiedenen einzelnen Faktoren mit unterschiedlicher Gewichtung besteht. Sind die Kriterien objektiv messbar, stimmt die Gewichtung, lassen sich von Jahr zu Jahr objektive Aussagen treffen. Hierzu ein Beispiel:
Der so entstandene Index signalisiert regelmäßig den Motivationsgrad.
Mit Vergünstigungen geht ein gewisser Sättigungseffekt einhergeht. Irgendwann wird das Gute eben als normal empfunden, ohne dass eine weitere Stimulanz stattfindet. Programme zur Mitarbeitermotivation sollten deshalb aus erreichbaren Zielen bestehen. Denkbar sind grundsätzliche Elemente, die für alle Mitarbeiter gelten sowie leistungsabhängige Komponenten. Sind Ziele gleichermaßen hoch und verlockend, kann Motivation gefährlich werden. Das eingesetzte Personal arbeitet dann bis spät in den Feierabend, am Wochenende und steht quasi unter Dauerstrom. Jeder kennt die negativen Folgen. Das hat der Gesetzesgeber erkannt und fordert von den Unternehmen, psychische Gefährdungen am Arbeitsplatz zu beurteilen und Gegenmaßnahmen zu ergreifen. Während normale Arbeitnehmer durch Tarifverträge und Arbeitszeitgesetze einigermaßen geschützt sind, wird von Beschäftigten der Managementebenen eine besonders hohe Leistungsbereitschaft erwartet. Der Tausch Geld gegen Gesundheit hat seine Grenzen, inzwischen ist das Thema Psyche auf Platz 1 der Ursachen für Berufsunfähigkeit in Deutschland. In Japan hat das Thema Überstunden eine erschreckende Normalität erreicht, mit der Folge von mehreren Selbstmorden. Karoshi ist die Bezeichnung für "Sterben nach einem Übermaß an Arbeit". Den Unternehmen obliegt hier eine große Verantwortung bei der Gesamtgestaltung der Arbeit. Motivation darf nicht zu echten oder gefühlten Ungerechtigkeiten führen. Kommen nur einzelne Arbeitnehmergruppen des Betriebes in den Genuss, demotiviert dies den Rest der Mitarbeiter. Sie fühlen sich benachteiligt und zurückgesetzt. In der Summe hat das Unternehmen sogar Nachteile.
Allen Personengruppen, Befindlichkeiten, Ansprüchen etc. gerecht zu werden, ist bei solchen Projekten eine Herausforderung. Vieles taucht erst bei der Umsetzung im Realbetrieb auf.
"Ich weiss genau, was sich meine Mitarbeiter wünschen". So mancher Chef unterliegt diesem Trugschluss und trifft mit seinen angeordneten Maßnahmen voll daneben. Besser man gibt die Sache an interne Arbeitsgruppen oder externe Berater und behält sich ein Mitspracherecht vor.
Mit der Größe des Unternehmens wachsen die Anforderungen an das Motivationsmanagement. Gelten Maßnahmen für alle Mitarbeiter, ist der Aufwand noch überschaubar. Wird zwischen einzelnen Abteilungen, Teams unterschieden, steigen die Anforderungen schnell. Lerne Dein Team kennen! Finde heraus, wie es denkt, fühlt, welche Glaubenssätze es hat. Was sind die offenen und geheimen Wünsche Deines Teams? Was macht es glücklich? Worüber wird gejammert, worüber gejubelt und worüber wird geschwiegen? So eine Analyse kann sehr aufwändig sein, zumal nicht alles offen geäußert wird. Erster Schritt wäre das Team an sich zu definieren. Wer gehört dazu, wer nicht, wo sind Überschneidungen zu anderen Teams? Viele dieser Fragen kann das Team selbstständig beantworten,
Motivationsmaßnahmen dürfen nicht zu einer Benachteiligung führen. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist zu beachten. Hinzu kommen steuerliche Gesichtspunkte, die möglichst im Vorfeld geklärt werden. Zuwendungen an Beschäftigte können in Abhängigkeit von Art und Höhe als geldwerter Vorteil zu versteuern sein.
Mitarbeitermotivation kann für ein Unternehmen ein langfristiger Schlüssel zum Erfolg sein. Bei richtiger Anwendung führt sie zu mehr Produktivität, mehr Innovationskraft und zufriedeneren Mitarbeitern. Mit der Größe eines Unternehmens wachsen die Ansprüche an die Gestaltung des Motivationsmanagements. Der Weg zur idealen Mitarbeitermotivation ist steinig aber er lohnt sich.
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