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Gordon-Training oder Gordon-Modell

Win-Win
Win-Win (Pixabay: © geralt)

Auch heute noch scheitern viele Beziehungen daran, dass die Kommunikation und Konfliktlösung nicht funktioniert. Viele Ratgeber für bessere Beziehungen, vor allem wie man konstruktiv und gewaltfrei miteinander umgeht, haben sich inzwischen etabliert. Die meisten von ihnen haben ihre Grundlagen in einem Jahrzehnte alten Klassiker, der auch heute nichts von seiner Gültigkeit verloren hat: dem Gordon-Training.

Inhaltsverzeichnis

  1. Definition
  2. Anwendung
  3. Entstehung
  4. Ziel
  5. Methoden
  6. Kommunikationssperren
  7. Die sechs Schritte der Problemlösung
  8. Beziehungscredo
  9. Literaturempfehlungen

Definition Gordon-Training

Beim Gordon-Training oder Gordon-Modell handelt es sich um eine Kommunikationsform, die eine Grundlage von gegenseitiger Wertschätzung schafft und zur friedlichen Konfliktlösung genutzt wird. Sie basiert auf den Ansätzen der Klientenzentrierten Gesprächspsychotherapie nach Carl Rogers und gehört zur humanistischen Psychologie. In speziellen Trainings werden die Kommunikations- und Konfliktpartner geschult, gemeinsam zu Lösungen zu finden, bei denen es keine Niederlage gibt. Das Gordon-Training gehört seit den 1970er Jahren zu den Klassikern gewaltfreier Konfliktlösungen. Viele Moderations- und Mediationsmethoden greifen darauf zurück.

Anwendung Gordon-Training

Obwohl Thomas Gordon sein Trainingskonzept zunächst für Familien entwickelte bzw. beschrieb, kann das Trainingskonzept auf nahezu alle Bereiche übertragen werden, in denen Menschen zusammenleben und zusammenarbeiten. Es lässt sich ganz allgemein als lösungsorientierte Beziehungsgestaltung werten. Es wird eingesetzt in

  • Familien
  • Beziehungen / Partnerschaften
  • Betrieben
  • Schulen
  • Arztpraxen, Krankenhäusern
  • Teams und Gruppen
  • im Management uvm.

Entstehung des Gordon-Modells

Das Gordon-Modell oder Gordon-Training wurde nach seinem Entwickler Thomas Gordon (1918 – 2002) benannt. Gordon war ein US-amerikanischer Psychologe und von Carl Rogers zum Psychotherapeuten ausgebildet worden. Zunächst war er Mitarbeiter am psychologischen Beratungszentrum der Universität und arbeitete dann in eigener Praxis in Pasadena, Kalifornien. Er bot Einzelberatung für Erwachsene und Spieltherapie für Kinder an. Viele Eltern brachten ihre Kinder zur Therapie, weil ihrer Meinung nach mit ihnen etwas nicht stimmte. Gordon entdeckte jedoch, dass die Kinder sich völlig normal und gesund verhielten. Gleichzeitig bemerkte er, dass meist die Eltern beschuldigt wurden, wenn es Konflikte oder Schwierigkeiten mit den Kindern gab. Nach seiner Beobachtung waren sowohl Eltern als auch Kinder völlig in Ordnung, kamen mit dem Leben zurecht und brauchten auch keine Psychotherapie. Statt die Eltern anzuprangern, hielt er es für sinnvoller, sie entsprechend in Gesprächsführung und Konfliktlösung zu schulen.

Die Idee dazu kam ihm, als er an der Universität of California einen Führungskräftekurs gab. Ihm wurde bewusst, dass die Konflikte im Management denen einer Familie ähnelten. So entwickelte er das Gordon-Familientraining. Durch seine Arbeit wurde ihm klar, wie wichtig die Kommunikation – vor allem wertschätzend und gewaltfrei – untereinander ist. Auch bei Konflikten ging es ihm darum, auf friedliche Art zu einem Ergebnis zu kommen, bei dem alle Beteiligten als Gewinner herausgehen. Er stellte seine Methode in seinem Buch „Familienkonferenz“ zum ersten Mal vor. Es enthält konkrete Anleitungen für Gesprächsführung und gelungene Kommunikation innerhalb einer Familie. Darüber hinaus war dieses Modell nicht nur wirksam in Familien, sondern ließ sich auch auf viele andere Situationen übertragen, in denen Menschen zusammen arbeiten und Konflikte bewältigen müssen. So erweiterte er die Grundlagen entsprechend und veröffentlichte Bücher wie „Lehrer-Schüler-Konferenz“, „Beziehungskonferenz“, „Managerkonferenz“ und „Patientenkonferenz“. In allen Werken geht es ihm um ein partnerschaftliches Miteinander und konkrete Anleitungen zur Umsetzung.

Ziel des Gordon-Trainings

Der Schwerpunkt des Gordon-Trainings liegt darauf, die Kommunikation zwischen den Gesprächspartnern zu verbessern und sie zu befähigen, gemeinsame Lösungen zu finden. Gordon beobachtete, dass in nicht zielführenden oder nicht förderlichen Kommunikationsformen bestimmte Muster zum Einsatz kommen, er bezeichnet diese als Kommunikationssperren. Diese hemmen einen lösungsorientierten Fortgang des Gesprächs. Dem gegenüber stellt er förderliche Aspekte in der Kommunikation auf. Diese führen zu positiven Resultaten, bei denen jeder Gesprächspartner mit seinen Bedürfnissen wahrgenommen und gewürdigt wird.

Methoden des Gordon-Trainings

Techniken des Zuhörens

Hören
Hören (iStock: © Andrey Popov)

Ein wichtiger Aspekt in gelingender Kommunikation ist, dem anderen aufmerksam zuzuhören und ihm Aufmerksamkeit zu schenken. Gordon unterscheidet vier Arten des Zuhörens:

  • Passives Zuhören / Schweigen: Durch Schweigen lassen wir in einem Gespräch den anderen zu Wort kommen und ausreden. Wir hören zu, ohne zu unterbrechen oder von uns zu erzählen. Da wenig Menschen es jedoch gewohnt sind, dass jemand nur schweigend zuhört, kann passives Zuhören auch zu Irritationen führen, wenn lange Zeit gar keine Reaktion des Zuhörers kommt „Hörst du mir denn überhaupt zu?“
  • Aufmerksamkeit: Daher kann das passive Zuhören mit entsprechenden Signalen der Aufmerksamkeit unterstützt werden: Nicken, sich nach vorne beugen, Lächeln. Außerdem bieten sich zustimmende Kurz-Kommentare an wie „Hmm“, „Ah ja“, „Ich verstehe“. Dadurch wird Interesse signalisiert und dass man dem anderen noch zuhört.
  • Türöffner und Einladungen: Manchmal braucht jemand noch eine Aufforderung, um zu reden. Dies können Sätze sein wie „Möchtest du mir davon erzählen?“ „Mich würde interessieren, wie du darüber denkst.“
  • Aktives Zuhören: Dies ist die wichtigste Art des Zuhörens. Sie setzt Empathie voraus (Einfühlung in den anderen). Bei jeder Kommunikation gibt es einen Sender (Sprecher) und einen Empfänger (Zuhörer). Dabei kann es sein, dass die Aussage des Sprechers vom zuhörenden Empfänger falsch interpretiert bzw. missverstanden wird. Um dem vorzubeugen, wird beim Aktiven Zuhören eine Rückmeldung darüber gegeben, was der Empfänger verstanden hat. So wird das, was gesagt wurde, mit eigenen Worten wiedergegeben.

Beispiel: Das Kind hat Hunger und sagt „Wann gibt es Mittagessen?“. Die Mutter kann jetzt interpretieren, dass das Kind hungrig. Sie kann jedoch auch vermuten, dass das Kind schnell essen möchte, weil es sich so schnell wie möglich mit den Freunden zum Spielen treffen möchte. Aktives Zuhören und eine entsprechende Rückfrage bringt in dem Fall Klarheit: „Du möchtest wohl schnell fertig sein, um noch zum Spielen rauszugehen?“ – „Nein, mir knurrt schon der Magen. Ich hab echt Hunger!“. Auf diese Weise wird das ursprüngliche Bedürfnis des Gesprächspartners hinterfragt, wenn dies nicht sofort ersichtlich ist. Aktives Zuhören wird auch als empathisches Zuhören bezeichnet, weil es einfühlsam zu entschlüsseln versucht, was im anderen vorgeht.

Ich-Botschaften statt Du-Botschaften

Ich Botschaften sind klare Aussagen darüber, wie sich der Sender im Moment fühlt oder was ihm wichtig ist. Sie enthalten eine Mitteilung über sich selbst. Daher sind sie für den Zuhörer nicht bedrohlich, sie enthalten keine Wertung, Schuldzuweisung oder Anordnungen. Sie können Aussagen über das eigene Befinden enthalten: „Ich bin jetzt zu müde, um mit dir Tischtennis zu spielen.“ oder „wenn-dann-Aussagen“, die mögliche Konsequenzen eines Verhaltens des Anderen haben kann: „Wenn du das Glas so nah an die Tischkante stellst, dann kann es runterfallen und zerbrechen. Dann muss ich die Scherben wegmachen und das mag ich nicht.“ Ich-Botschaften lenken also den Fokus auf das eigene Befinden und nicht auf den Gesprächspartner.

Daher sind dies beispielsweise keine Ich-Botschaften: „Ich finde, du kannst dich ruhig ein bisschen anstrengen.“ Oder „Wenn du so weitermachst, wirst du schon merken, dass du mit deinem Verhalten auf die Schnauze fällst“. Sie enthalten Wertungen und Urteile über den anderen und würden einen Widerstand beim anderen provozieren.

Umschalten / Gangwechsel

Dies bezeichnet ein Umschalten von Ich-Botschaften auf Aktives Zuhören. Der Gangwechsel wird eingesetzt, wenn die Ich-Botschaften zu einem Widerstand des Gesprächspartners führen. Meist erzeugen Ich-Botschaften eine Kooperationsbereitschaft beim Gegenüber. Manchmal sind die Gesprächspartner jedoch mit der Aussage einer Ich-Botschaft überfordert. Weitere positive Ich-Botschaften würden dann nichts bringen. Der Gangwechsel symbolisiert in diesem Fall, den Rückwärtsgang einzulegen statt weiter nach vorn zu fahren. Während durch eine Ich-Botschaft eine Aussage über die Bedürfnisse des Senders/Sprechers getroffen wird, lenkt das Aktive Zuhören den Fokus wieder auf die Bedürfnisse des Partners.

Beispiel: Vater mit Ich-Botschaft: „Ich bin verärgert darüber, dass deine Kleidung noch immer in der Waschmaschine liegt. Wenn sie noch länger dort ist, fängt sie an zu muffeln. Und inzwischen kann niemand die Maschine benutzen.“ – Sohn: „Ich habe gestern Abend so lange an meiner Facharbeit geschrieben, dass ich erst um 2 Uhr ins Bett gekommen bin.“ – Vater schaltet auf Aktives Zuhören um: „Du warst einfach zu müde, um die Wäsche noch aufzuhängen…“ – Sohn „Ja, ich spüle die Wäsche jetzt nochmals kurz durch und hänge sie gleich danach auf, okay?“

Keiner-verliert-Methode

Bei diesem Konfliktlösungsmodell geht es darum, dass keiner der Konfliktparteien auf Kosten des anderen siegt. Es enthält eine Sechs-Schritte-Methode zur kreativen Lösung von Konflikten (nach John Dewey). Diese Form von Konfliktlösung gilt als Win-Win-Lösung.

Kommunikationssperren nach Gordon

Es gibt eine ganze Reihe von (verbalen) Reaktionen, die den Gesprächspartner zum Verstummen oder zum Protestieren bringt. In keinem Fall fühlt er sich verstanden und die Tür zu ihm kann dadurch schnell verschlossen werden. Diese sogenannten Kommunikationssperren verhindern wirkliche Nähe. Sie sind oft der Versuch, dem anderen zu helfen oder ihm Tipps zu geben (positive Absicht) oder ihn zu ermahnen, zu moralisieren, zu belehren. Dadurch wird versucht, den Gesprächspartner zu beeinflussen und sein Erleben/seine Reaktion zu verändern, statt es so zu akzeptieren, wie es gerade ist.

Die zwölf Kommunikationssperren nach Gordon sind

  • Befehlen, anordnen, kommandieren
  • Warnen, ermahnen, drohen
  • Zureden, moralisieren, predigen
  • Beraten, Lösungen geben, Vorschläge machen
  • Vorhaltungen machen, belehren, logische Argumente anführen
  • Urteilen, kritisieren, widersprechen, beschuldigen
  • Loben, zustimmen
  • Beschimpfen, lächerlich machen, beschämen
  • Interpretieren, analysieren, diagnostizieren
  • Beruhigen, bemitleiden, trösten, unterstützen
  • Forschen, fragen, verhören
  • Zurückziehen, ablenken, aufheitern, zerstreuen

Übung: Machen Sie doch mal ein Experiment: Schreiben Sie ein paar typische Sätze auf, mit denen Ihre Kinder, Ihr Partner, Ihre Kollegen oder Ihre Mitarbeiter häufig zu Ihnen kommen. Und notieren Sie dann, was normalerweise Ihre typische Reaktion darauf ist. Dann versuchen Sie, diese Reaktion einer der oben genannten Kommunikationssperren zuzuordnen. Entdecken Sie Muster? Haben Sie bevorzugte Reaktionsweisen?

Viele der genannten Kommunikationssperren mögen im ersten Moment durchaus legitim und sinnvoll scheinen. Nach Beobachtung von Gordon können neben den gut gemeinten Tröstungsversuchen oder guten Ratschlägen, Ablenkungsmanövern etc. doch auch andere Botschaften beim Empfänger ankommen. Diese Botschaften können z.B. sagen: „Du kannst es nicht ertragen, dass ich gerade so bin.“, „Du traust mir nicht zu, dass ich es schaffe.“, „Du hast das Gefühl, es liegt an mir.“, „Sie halten mich für unfähig, selbst eine Lösung zu finden.“ usw.

Die sechs Schritte der Problemlösung

Thomas Gordon nutzte für Konfliktlösungen diese sechs Schritte der Problembearbeitung. Diese Methode geht auf John Dewey zurück. Dewey war Philosoph und Pädagoge und beschäftigte sich Anfang des 20. Jahrhundert damit, wie Menschen Probleme lösen. Dabei fiel ihm immer wieder eine ähnliche Art der Lösungsstrategie auf, unabhängig davon, um welches Problem es sich handelte. Er vermutete, dass dieser Prozess ein natürlicher Prozess ist, der nicht extra gelernt werden müsse oder so früh im Leben entdeckt wird, dass er uns als natürlich erscheint. In diesem Prozess werden die Bedürfnisse aller Beteiligten zufrieden gestellt, so dass es sich um eine „Keiner-verliert-Methode“ handelt. Gordon definierte daraufhin Konflikte als „Problem“ und wählte den Problemlösungsprozess mit sechs Schritten zur Konfliktbearbeitung aus. Er kann auch einfach als Win-Win-Lösung bezeichnet werden.

Schritt 1: Identifizierung und Definition des Problems

Das Problem wird anhand unbefriedigter Bedürfnisse definiert. Beispiel: Beide Ehepartner brauchen abends das Auto. Es wird zunächst hinterfragt, welches Bedürfnis dahinter steckt. Er muss zum Flughafen und sie zu einer geschäftlichen Verabredung. Das Auto ist in dem Fall nicht das Ziel, sondern eine Lösung, um die dahinter liegenden Bedürfnisse (Flughafen / geschäftliche Verabredung) erreichen zu können. Es sind jedoch auch andere Lösungen denkbar, auch ohne Auto.

Schritt 2: Alternative Lösungen entwickeln

Sobald die Bedürfnisse herausgearbeitet sind, wird ein Brainstorming über möglichst viele Lösungsideen durchgeführt. Welche Möglichkeit gibt es, zum Flughafen zu kommen? Wie kann ich die geschäftliche Verabredung pünktlich einhalten und nachts sicher nach Hause kommen? Es wird alles notiert, ohne Wertung oder Bewertung.

Schritt 3: Einschätzung der alternativen Lösungen

An dieser Stelle werden Bewertungen vorgenommen. Was hat diese Version für Vor- und Nachteile, was hat jene Version für Vor- oder Nachteile? Wenn eine Lösung gar nicht in Frage kommt, weil jeder dagegen ist oder sie zu viele Nachteile bietet, wird sie aussortiert. Sobald nur noch eine oder wenige Lösungen übrig sind, geht es weiter.

Schritt 4: Entscheidungen treffen

Jetzt wird eine Entscheidung getroffen. Es wird nicht abgestimmt, denn bei einer Abstimmung gibt es potenzielle Verlierer. Die Entscheidung muss nicht für jeden optimal sein, doch es sollte zumindest die Entscheidung fallen, einen Versuch zu unternehmen und diese Alternative auszuprobieren. Sollte gar nichts zu einer Entscheidung führen, müssen entweder bei Schritt eins das Problem / die Bedürfnisse genauer bestimmt werden oder bei Schritt zwei erneut nach Alternativen gesucht werden.

Schritt 5: Die Entscheidung durchführen

Jetzt wird die Durchführung geplant und die Aufgaben verteilt. Es ist wie ein Vertrag, der miteinander geschlossen wird. An der Stelle gibt es keine Diskussionen mehr, sondern es wird so gehandelt wie vereinbart.

Schritt 6: Spätere Überprüfung

Bei manchen Lösungen ist klar, dass sie funktioniert hat und sie muss nicht nachträglich neu bewertet werden. Bei komplexeren Konflikten oder Problemen macht es Sinn, nach einiger Zeit eine Überprüfung und Bewertung der Lösung vorzunehmen. Hat sie funktioniert? Was hat nicht daran geklappt? Was müsste anders laufen? In diesem Fall hat nicht das Team / die Familie / das Paar versagt, sondern nur die Lösung.

Beziehungscredo

In seinem Beziehungscredo führt Thomas Gordon seine Überzeugungen für gelingende Beziehungen an. Dazu zählen folgende Aspekte:

  • Wir stehen in einer Beziehung, an der mir liegt und die ich beibehalten möchte.
  • Jeder ist ein Einzelwesen mit seinen Bedürfnissen und dem Recht, für deren Befriedigung zu sorgen.
  • Bei Problemen höre ich aufrichtig zu und helfe dir, eigene Lösungen zu finden.
  • Du hast das Recht, dich für eigene Überzeugungen zu entscheiden, ich werde das respektieren.
  • Ich werde dir offen sagen, wenn dein Verhalten meine Bedürfnisse beeinträchtigt und dir sagen, was mich stört.
  • Ich vertraue darauf, dass du versuchst, das Verhalten zu ändern.
  • Du kannst mir offen sagen, was dich an meinem Verhalten stört, wenn ich mich nicht akzeptabel verhalte.
  • Konflikte versuchen wir so zu lösen, dass keiner auf Kosten des anderen gewinnen will.
  • Wir achten das Recht des anderen, seine Bedürfnisse zu befriedigen und achten unsere eigenen Bedürfnisse.
  • Lass uns Lösungen finden, die für beide akzeptabel sind.

So können wir eine gesunde Beziehung führen.

Zu den Anwendungsbereichen und Literaturempfehlungen:

Gordon bleibt seinem Credo und seiner Vorgehensweise treu – dies kommt auch in seinen Büchern zum Ausdruck. Trotzdem ist es nicht nur ein Aufguss des immer selben Konzepts, sondern sehr konkret auf die jeweilige Zielgruppe zugeschnitten, mit entsprechenden Beispielen und typischen Situationen. So finden sich in der Lehrer-Schüler-Konferenz viele konkrete Themen aus dem Schulalltag, in der Managerkonferenz typische Beispiele aus dem Führungskräfte-Alltags. Er bietet einen sehr praxisnahen Transfer seiner Methode in die jeweiligen Anwendungsbereiche an. Auch die verschiedenen Versionen der „Familienkonferenz“ sind keine Neu-Auflage, sondern enthalten andere Schwerpunkte, Ergänzungen und Inhalte.

Familienkonferenz: Die Lösung von Konflikten zwischen Eltern und Kind

Familienkonferenz: Die Lösung von Konflikten zwischen Eltern und Kind

384 Seiten, Heyne Verlag (12. Februar 2012)
ASIN 3453602323

Thomas Gordon

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Familienkonferenz in der Praxis: Wie Konflikte mit Kindern gelöst werden

Familienkonferenz in der Praxis

384 Seiten, Heyne Verlag (9. Januar 2012)
ASIN 345360234X

Thomas Gordon

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Die Neue Familienkonferenz: Kinder erziehen ohne zu strafen

Die Neue Familienkonferenz

352 Seiten, Heyne Verlag (8. September 2014)
ISBN 3453602331

Thomas Gordon

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Lehrer-Schüler-Konferenz: Wie man Konflikte in der Schule löst

Lehrer-Schüler-Konferenz

352 Seiten, Heyne Verlag (1. April 1989)
ISBN 3453029933

Thomas Gordon

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Managerkonferenz: Effektives Führungstraining

Managerkonferenz: Effektives Führungstraining

320 Seiten, Heyne Verlag; Auflage: Aktualis. Neuausgabe (1. Februar 2005)
ASIN 3453600002

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Gute Beziehungen: Wie sie entstehen und stärker werden

Gute Beziehungen

156 Seiten, Klett-Cotta; Auflage: 5. Druckaufl. (10. November 2017)
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Thomas Gordon, Karlpeter Breuer

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Die neue Beziehungskonferenz

Die neue Beziehungskonferenz

144 Seiten, Heyne (2002)
ISBN 3453861302

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Patientenkonferenz: Ärzte und Kranke als Partner

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320 Seiten, Hoffmann und Campe (Februar 1997)
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