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Konflikt

Auseinandersetzung
Auseinandersetzung (Pixabay: © Ryan McGuire)

Konflikte bestimmen das Leben. Sie finden zwischen Personen und Staaten statt, äußern sich in ihrer inneren Form als Gewissensbisse und dienen immer zum Festmachen und Durchsetzen eines Standpunktes. Sie werden dabei meist als Kampf begriffen. Jedoch führt dies in den meisten Fällen hierzu, dass eine Seite gänzlich verliert und die andere gänzlich gewinnt. Bei solchen Resultaten handelt es sich nicht um Lösungen. Entsprechend müssen andere Wege gefunden werden.

Inhaltsverzeichnis

  1. Konflikt Definition
  2. Konfliktursachen
  3. Konfliktarten
  4. Konfliktlösungsstrategien
  5. Vorteile von Kompromissen und Kooperationen
  6. Das Individuum im Konflikt und seine Konfliktfähigkeit

Konflikt Definition

Ein Konflikt besteht aus eine Wer, einem Was und einem Wie. Das Wer wird dabei durch die Konfliktparteien definiert. Es kann sich hierbei um Personen, Institutionen, Länder, Parteien und sonstige Gruppen handeln. Grundsätzlich ist auch ein intrapersoneller Konflikt möglich, bei welchem eine Person einen inneren Gegensatz zu überwinden hat.

Das Was ist der Konfliktgegenstand. Er besteht in den Zielen oder Überzeugungen der Beteiligten und - das ist von Relevanz - in der Bewertung derselben. Prallen zwei konträre Ziele aufeinander, kommt es zu einer schwierigen Auseinandersetzung, denn die Ziele sind (anfangs) unvereinbar. Zuweilen ist das Was auch auf einer Sachebene identisch, wird aber sehr unterschiedlich aufgefasst. Es kommt dann zu einem Streitgespräch aufgrund von Missverständnissen oder schlechter Kommunikation im Allgemeinen. Die meisten Konfliktsituationen ergeben sich jedoch aus den unterschiedlichen Zielen der Beteiligten. Konfliktursachen sind entsprechend häufig unterschiedliche Handlungsziele, unterschiedliche Bedürfnisse, der Wunsch, etwas durchzusetzen oder das Handeln gegen den Willen anderer.

Das Wie bezeichnet die Art, mit welcher die Konfliktsausführung vonstatten geht. Dabei spielt die Konstellation, in welcher sich der Konflikt abzeichnet, eine Rolle. Er kann innerhalb einer oder zwischen mehreren Personen, innerhalb oder zwischen Gruppen oder als Organisationskonflikt bestehen.

Es kommt zu einem Austausch von Standpunkten und dann zu den verschiedenen Möglichkeiten der Konfliktbewältigung. Der Umgang mit Konflikten hat dabei nicht zwingend etwas mit einem Austausch auf Augenhöhe zu tun. Vielmehr spielen hier Aspekte eine Rolle, die eine Win-Lose-Situation begünstigen: Es kommt zum Nutzen von Machtgefällen, zum Ausnutzen von besseren Strategien und so weiter. Der alleinige Austausch der Standpunkte führt also keineswegs zu einem konstruktiven Verhalten, sondern kann auch bedeuten, dass Handlungen schlichtweg angekündigt und durchgesetzt werden.

Entsprechend ist das Bewusstsein um eine Konfliktsituation nicht auf das Unmittelbare beschränkt (die Parteien suchen das Gespräch), sondern besteht auch im Nachhinein (jemand hat etwas getan, was nicht mit den eigenen Vorstellungen harmoniert) oder besteht in der Vorahnung (jemand wird etwas tun, was den eigenen Vorstellungen zuwiderläuft).

Für den privaten Bereich ist vor allem die Form entscheidend, die sich unmittelbar abspielt. So treffen hier zwei oder mehr Personen aufeinander und geraten in eine entsprechende Situation. Sie haben ein Ziel und eine Idee, wie dieses zu erreichen ist. Zuweilen kommt es bei der zwischenmenschlichen Kommunikation zu Missverständnissen, sodass sich einige Auseinandersetzung auf einer sachlichen Ebene erübrigen würden, insofern alle Parteien das Gleiche in die Situation hineininterpretieren würden.

Insgesamt sind Konfliktsituationen sehr komplex, da sie von Erwartungshaltungen, Werten, Rahmenbedingungen, Kommunikationsstärke und dem Willen abhängen. Sie können sehr unterschiedlich wahrgenommen werden. Zuweilen sind sie auch für eine der beteiligten Parteien völlig unverständlich, weil ein Konfliktbewusstsein überhaupt nicht vorliegt.

Konflikt
Konflikt (Pixabay: © geralt)

Lösungen können auf diverse Arten erarbeitet werden (dazu später mehr) und sehr unterschiedliche Ergebnisse für die Beteiligten bedeuten. Es ist selten, dass eine Konfliktsituation für alle Parteien ein optimales (also mit dem Ziel übereinstimmendes) Ergebnis bedeutet. Zudem kommen zum Ausfechten dieser Situationen diverse Modi infrage: Persönliche Gespräche, institutionalisierte Wege, Kriege, das Ausweichen und so weiter.

Mit Konflikten umzugehen und diese Konflikte zu lösen, ist daher eine große Herausforderung des zwischenmenschlichen Beisammenseins. Hier hängt vieles von persönlicher Stärker, faktischer Macht und Kommunikationsfähigkeit ab.

Mit Betrachtung der gesamtgesellschaftlichen Wirkung kommt Konfliktsituationen eine große Bedeutung zu. Auch Kriege, Revolutionen und ähnliche Umstürze fallen hierunter. Entsprechend taugen sie dazu, die Gesellschaft nachträglich zu verändern, stellen die Weichen für Unternehmen und Organisationen und haben so auch langanhaltend einen starken Einfluss auf große Personengruppen. Desto größer der Konflikt ausfällt und desto mehr Personen beteiligt sind, desto bedeutender wird er in der Regel auch im Nachhinein noch sein.

In vielen Fällen kann er aber auch als gesamtgesellschaftlich irrelevant abgetan werden. Er besteht dann vor allem als Beziehungskonflikt. Er ist damit eher als gewöhnlicher Teil der zwischenmenschlichen Kommunikation zu betrachten. Dabei speist er sich aus Wünschen, Launen, Ideen und dem Charakter im Allgemeinen. Eine konfliktfreie Gesellschaft würde eine völlige Gleichheit allen Seins bedeuten.

Konfliktursachen

Die Ursachen für Konflikte umfassen insgesamt sachliche und emotionale Gründe sowie die Rahmenbedingungen. Es lassen sich als Gründe identifizieren:

  • Unterschiedliche Ziele
  • unterschiedliche Vorstellungen der Durchführung
  • Machtgefälle
  • Unzufriedenheit
  • Streitthemen
  • Launen
  • Emotionale Bedürfnisse
  • Aufmerksamkeitsbedürfnisse
  • Gruppenunzufriedenheit
  • Aufwiegelung
  • Unsachlichkeit
  • Streitlust
  • Vertrauensverlust
  • Misstrauen
  • Wettbewerb
  • schlechte Kommunikation
  • Machtkämpfe

Es sind noch viele mehr zu nennen. Wichtig ist bei der Ursachenforschung, dass die meisten Konfliktsituationen in Abhängigkeitsverhältnissen entstehen. Diese sind bei Arbeitern, Interessengruppen, Beziehungen, Familien und so weiter immer gegeben.

Konfliktarten oder: Welche Konflikte gibt es?

Rein auf die möglichen Sachebenen bezogen, lassen sich unendlich viele Konflikte festmachen. Es lassen sich jedoch sechs grundlegende Typen festmachen. Die Konfliktarten sind hier entsprechend:


  1. Zielkonflikt: Ziele sind unterschiedlich. Die Beteiligten müssen einen Bezug zueinander haben, damit es zu einer Konfliktsituation kommen kann.
  2. Bewertungskonflikt: Die Methoden zum Erreichen eines Ziels werden unterschiedlich wahrgenommen und entsprechend diskutiert.
  3. Verteilungskonflikt: Es herrscht Uneinigkeit über die Verteilung von Ressourcen.
  4. Intrapersoneller Konflikt: Innere Widersprüche (vergleiche mit der kognitiven Dissonanz) führen zu einer inneren Konfliktsituation.
  5. Beziehungskonflikt: Störungen in der zwischenmenschlichen Beziehung, also zwischen Freunden, Partnern, Fremden und so weiter.
  6. Rollenkonflikt: Die Erwartungen an eine Person sind widersprüchlich oder widersprechen der Selbstwahrnehmung stark.

Weiterhin kann noch zwischen manifesten und latenten Konflikten unterschieden werden. Erstere bezeichnen die Situation, in der sich die Konfliktparteien ihrer Auseinandersetzung und der Ebene, auf welcher sie stattfindet, bewusst sind. Das zweite meint Situationen, die so angelegt sind, dass eine Konfliktentstehung wahrscheinlich ist oder sich bereits abzeichnet.

Konfliktlösungsstrategien

Konfliktlösungsstrategien gibt es viele. Sie sind in ihren möglichen Ergebnissen unterschiedlich zu bewerten. Nicht wenige von ihnen sind in ihrer Auswirkung unbefriedigend, ineffizient oder bedeuten tatsächlich den offenen Kampf. Die grundsätzlichen Konfliktlösungsstrategien werden im Folgenden erläutert.

  • Rückzug: Eine Partei zieht sich zurück und geht damit dem Konflikt aus dem Weg. Dies kann dazu führen, dass diese Partei verliert, weil die andere ihren Weg durchsetzen wird. Es kann aber auch passieren, dass die Situation im Status Quo verbleibt. In diesem Falle gewinnt keine Partei etwas, aber je nach Situation können beide durch die anhaltende Spannungssituation verlieren.
  • Kampf: Es gibt einen Gewinner und einen Verlierer. Die Auseinandersetzung wird offen geführt, es gibt einen Schlagabtausch und der Sieger erhält am Ende das Recht, sich durchzusetzen. Hierbei kommen Aspekte wie Macht und Stärke besonders zum Tragen. Es gewinnt hier nur eine Partei; die andere geht komplett leer aus.
  • Kompromiss: Ein Kompromiss besteht in einer Zwischenlösung zwischen zwei Standpunkten. Entsprechend wird verhandelt, wobei die eigentliche Konfliktsituation nicht gelöst werden kann. So sei als Beispiel einmal genannt, dass Person A einen roten, Person B aber einen weißen Kühlschrank für das gemeinsame Heim bevorzugt. Ein Kompromiss bestünde in einem rosa Kühlschrank, birgt aber das Risiko, dass eine oder beide Parteien unzufrieden sind. Entsprechend ist der Kompromiss keine Konfliktlösung, sondern verschiebt diesen nur. Zuweilen kann er aber gelingen und bietet sich dort an, wo Bedürfnisse tatsächlich kombinierbar sind. Geht es hingegen um grundsätzliche Ausrichtungen, taugt der Kompromiss nichts. So gibt es etwa keinen echten Kompromiss zwischen einem Kinderwunsch und dem Unwillen, ein Kind zu haben. Ein halbes Kind oder ein Kind auf Zeit würden allerdings die Kriterien eines Kompromisses erfüllen.
  • Kooperation: Hierbei geht es nicht um einen ausgetragenen Kampf, sondern das Problem wird erst betrachtet. Es findet eine Konfliktanalyse statt und die Parteien erklären sich gegenseitig, warum sie was wie sehen. Dann wird - zukunfts- und lösungsorientiert - an einem Weg gearbeitet, der eher einer Vereinbarung entspricht. Es wird ein Weg erarbeitet, der alle Bedürfnisse berücksichtigt. Dabei muss die Gewichtung nicht einem Verhältnis von Halb zu Halb entsprechen. Es geht darum, dass es überhaupt zu einer Lösung kommt, die beiden (oder noch mehr) Parteien das Gefühl gibt, dass ihre Wünsche berücksichtigt worden sind. Diese Lösungsstrategie stellt gewissermaßen die Königsklasse dar und erfordert die Fähigkeit zum Konfliktmanagement, eine ausreichende Geduld und den Willen, Zugeständnisse zu machen. Manchmal ergibt sich als Konfliktlösung auch wieder ein Kompromiss. Dieser ist allerdings besser als rein verschiebender Kompromiss, weil er besser durchdacht ist und nicht nur einen sturen Mittelweg darstellt.

Vorteile von Kompromissen und Kooperationen

Wird eine Win-Lose-Situationen hergestellt, wird mindestens eine Partei einen Groll hegen. Es gibt die Möglichkeit, dass die Konfliktsituation trotz scheinbarer Lösung wieder aufflammt. Auch die Spielarten persönlicher Rache seien hier erwähnt. Da die Konfliktursache nicht beseitigt wurde und keine zufriedenstellende Lösung existiert, entstehen Wut und Ärger schneller.

Kompromisse und Kooperationen haben den Vorteil, dass sie alle Beteiligten miteinbeziehen. Es geht in diesem Zusammenhang nicht darum zu gewinnen, sondern darum, sich auf Augenhöhe zu begegnen. Wenngleich auch hier die Ergebnisse nicht zwingend gut sind, so ist doch die Kommunikationsebene bei diesen Bewältigungsstrategien nachhaltiger. Sie beugt Wut und dem Gefühl einer unfairen Behandlung vor. Gleichzeitig ist eine Kommunikation auf Augenhöhe auch eine Konfliktprävention, denn sie verbessert die Kommunikation. Dies macht Konflikte, welche rein auf Missverständnissen beruhen, unwahrscheinlicher. Zudem sorgt es dafür, dass Parteien sich mehr mitteilen. Das Gefühl, einfach durch Entscheidungen und Handlungen übergangen zu werden, stellt sich so im Idealfall gar nicht mehr ein.

Das Individuum im Konflikt und seine Konfliktfähigkeit

Jeder einzelne Mensch hat eine Konfliktfähigkeit. Sie speist sich aus seiner Position, seinem Wissen, seinem kommunikativen Geschick und seiner Leidensfähigkeit. Diese Dinge lassen sich trainieren. Infrage kommt hier beispielsweise Coaching, welches das Individuum dazu befähigt, mit Konfliktsituationen souveräner umzugehen.

Es geht beim Coaching in diesem Bereich darum, dass der Coachee erlernt, Konflikte in ihrem Entstehen (und während ihres Bestehens) richtig zu deuten. Gelingt ihm dies, kann er Strategien erlernen, die dazu beitragen, Konflikte zu lösen. Dies können kommunikative Kniffe sein oder er kann seine eigenen Stärken hier mit einfließen lassen. So sind die Menschen teils sehr unterschiedlich konfliktgeeignet. Allerdings lassen sich fluchtartige Reaktionen auf Auseinandersetzungen (Konfliktangst) meist abbauen. Im Falle dessen, dass die Angst schon krankhaft ist, empfiehlt sich eine Therapie. Sie kann dabei helfen, das Selbstbewusstsein wieder zu stärken und anderen Menschen besser entgegentreten zu können.

Das Individuum hat gerade bei Beziehungskonflikten eine große Macht auf den Verlauf. So gibt es grundlegende Fehler (Schuldzuweisungen, Diskussion auf anderer Ebene, Generalisierungen, etc.), die immer zu einem defensiven Verhalten beim Gegenüber führen. Es wird so unmöglich, zu einer Lösung des Konfliktes zu kommen. Da allerdings Beziehungskonflikte die häufigste Art darstellen, lohnt sich ein gewisses Wissen um Möglichkeiten der Konfliktbewältigung. So kann auch hier Coaching zu guten Ergebnissen führen, vor allem, wenn die Person zu Unsicherheit oder Ratlosigkeit im Umgang mit anderen Menschen neigt.

Es gibt ein paar Grundsätzen, die bei einem Beziehungskonflikt beachtet werden sollten, damit dieser überhaupt sinnvoll besprochen und gelöst werden kann: So ist es etwa kontraproduktiv, wenn eine Partei glaubt, sie habe immer recht. Dies verhindert sämtliche Lösungsversuche. Außerdem ist auch nicht förderlich, die Konfliktsituation als Problem zu sehen. Streits und Diskussionen sind normal und sie haben ja einen Grund. Und drittens ist es nicht sinnvoll, die Sach- und die Beziehungsbene zu vermengen. Dies bedeutet die Gefahr von emotional ausufernden Konflikten aufgrund von sachlichen Fragestellungen.

Konfliktcoaching

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