Inneres Team

Vielleicht haben Sie auch ab und zu ein „Engelchen“ und ein „Teufelchen“ auf der Schulter sitzen, die Ihnen unterschiedliche Ratschläge ins Ohr flüstern. Oder, wie Goethe sagte „Zwei Seelen wohnen, ach! in meiner Brust.“ Etwa, wenn Sie abends lieber noch den Thriller im Fernsehen zu Ende sehen oder doch besser am nächsten Morgen ausgeschlafen an die Arbeit gehen wollen? Oder wenn Sie einem Mitmenschen eine Bitte abschlagen und sich danach Ihr schlechtes Gewissen zu Wort meldet? Dann ist es vielleicht Zeit, dass sich Ihr „Inneres Team“ einmal zusammensetzt und sich einig wird, was das Beste für Sie ist.

Inhaltsverzeichnis

  1. Herkunft / Hintergrund
  2. Einsatzmöglichkeit
  3. Ziel
  4. Ein Beispiel
  5. Einsatz in Coaching und Selbstcoaching
  6. Kommunikationsstrategien
  7. Fünf Phasen der Inneren Konfliktbearbeitung
  8. Tipps für die Praxis
  9. Dauer
  10. Abschließend zusammengefasst
  11. Weiterführende Literatur

Hintergrund / Herkunft: Was ist das Innere Team?

Friedemann Schulz von Thun prägte den Begriff des „Inneren Teams“. Er bezeichnet mit dieser Metapher die verschiedenen Persönlichkeitsanteile oder inneren Stimmen, die ein Mensch in sich trägt. Diese Anteile stehen stellvertretend für unterschiedliche Bedürfnisse, die wir haben. Schulz von Thun nennt sie in seinem Konzept „Teammitglieder“, die individuelle Eigenschaften besitzen. So gibt es nicht nur „Engelchen“ und „Teufelchen“, sondern eine Vielzahl anderer Charaktere. Wie in einem richtigen Team schaffen es einige, gut miteinander zu arbeiten, während andere sich vielleicht gegenseitig einschränken oder sogar bekämpfen.

Die Zusammenarbeit unseres Inneren Teams wirkt sich auf unser Leben und unseren Alltag aus – und bestimmt die Art unserer Kommunikation. Je besser das Team miteinander arbeitet und auch konträre Meinungen integriert, desto klarer und kongruenter können wir kommunizieren oder Entscheidungen treffen. Wenn wir innerlich zerstritten sind, kostet das Kraft und Energie und zeigt sich auch in der Wirkung nach außen. Dabei gibt es, wie im richtigen Leben, auch Teammitglieder, die ständig im Vordergrund stehen und solche, die sich eher bedeckt halten und im Stillen ihre Arbeit tun. Je nach Situation kommen unterschiedliche Mitglieder zum Einsatz.

Jedes Team braucht natürlich auch einen Teamleiter bzw. einen Chef. Der Teamchef unseres Inneren Teams sind in dem Fall wir selbst, unser ICH. Wir bestimmen als „Oberhaupt“ des Teams, wen wir bei einer Herausforderung zu Wort kommen lassen und wer sich durchsetzen darf. Anders als im richtigen Leben können wir jedoch nicht einfach unbequeme oder ungeliebte Teammitglieder entlassen. Wir können sie vielleicht eine Zeitlang ignorieren, doch sie werden sich irgendwann „unerhört“ zu Wort melden. Das ist z.B. dann der Fall, wenn ein Teammitglied, nennen wir sie „die Pflichtbewusste“, ständig arbeitet, während ein anderes Mitglied, „der Faulpelz“, nicht zum Zuge kommen darf. Wenn dies dauerhaft passiert, kann es irgendwann ernsthafte Probleme mit Stress geben. In unserem eigenen Interesse als Teamleiter sollten wir daher jedes einzelne Mitglied wahrnehmen, wertschätzen und zu Wort kommen lassen. Auf dieser Basis können wir gemeinsame Lösungen finden und Widersprüche integrieren. So können wir die Innere Teamentwicklung fördern und letztlich selbst kongruenter und klarer werden.

Wie bei einem realen Team ist es auch hier manchmal notwendig, bei Unstimmigkeiten oder ernsthaften Konflikten eine Versammlung aller beteiligten Mitglieder einzuberufen. Das Oberhaupt hat hier die Aufgabe, alle Meinungen zu hören, zu strukturieren und letztlich eine Entscheidung zu fällen.

Einsatzmöglichkeiten

  • Unklare und inkongruente Kommunikation
  • Widersprüchliche Botschaften und kommunikative Schwäche
  • Unfähigkeit, Entscheidungen zu treffen
  • Stagnation und „Feststecken“
  • Zum Selbstcoaching, um sich besser kennenzulernen
  • Generell in Situationen, in denen widersprüchliche innere Bedürfnisse auftauchen

Ziel

  • Kongruente Kommunikation
  • Klarheit und Integration widersprüchlicher Persönlichkeitsanteile und Bedürfnisse
  • Entscheidungssicherheit

Ein Beispiel

Angenommen, Ihre Nachbarin klingelt und möchte sich für einen kurzen Lebensmitteleinkauf Ihr Auto ausleihen. Vielleicht drücken Sie ihr einfach den Schlüssel in die Hand und sagen „Gern, ich brauch es heute nicht mehr, gute Fahrt!“. Oder Sie sind hin und her gerissen und einzelne Teammitglieder melden sich zu Wort. Da ist etwa „die Übervorsichtige“, die Sorge hat, dass die Nachbarin das Fahrzeug beschädigt. Oder „der Soziale“, der genau weiß, dass sie drei Kinder hat und rasch ihre Einkäufe erledigen muss. Oder „der Sparsame“, der genau berechnet, wieviel Sprit sie im Stadtverkehr verbraucht. Oder „die Dankbare“, die sich von ihr schon häufig den Rasenmäher ausgeborgt hatte und die sich daher gern revanchiert.

Ihre Reaktion und Ihre Antwort wird also davon abhängen, auf welches Ihrer Teammitglieder Sie in diesem Moment hören.

Einsatz in Coaching und Selbstcoaching - Umgang mit dem Inneren Team – die ersten Schritte

Zum Glück können wir uns in den meisten Situationen schnell entscheiden und klar äußern. In manchen Momenten jedoch fühlen wir uns hin und her gerissen, weil widersprüchliche Stimmen in uns auftauchen. Mit folgenden ersten Schritten können Sie die einzelnen Mitglieder Ihres Inneren Teams kennenlernen:

  • Identifizieren Sie die einzelnen Mitglieder: Wer meldet sich zu Wort, wer hat etwas zu dieser Situation zu sagen? Auch wenn es Ihnen vielleicht merkwürdig vorkommt: Stellen Sie sich wirklich vor, es sind einzelne Persönlichkeiten.
  • Lassen Sie jedes Teammitglied aussprechen, was es zu sagen hat, egal ob Zustimmung, Begeisterung, Ablehnung oder Kritik.
  • Geben Sie jedem einzelnen Mitglied einen passenden Namen (z.B. die Macherin, der Soziale, die Schüchterne, der Witzbold o.ä.). Das hat den Effekt, dass Sie die Mitglieder wirklich personalisieren können und deren Aussagen ehrlich werden.

Kommunikationsstrategien bei widersprüchlichen inneren Botschaften

Wenn uns jemand mit einer Frage überrumpelt und sich widersprüchliche Meinungen in uns regen, müssen wir auf irgendeine Art kommunizieren. Es gibt in dem Fall fünf Möglichkeiten, wie wir reagieren und antworten können.

  • Zeit gewinnen und den Gesprächspartner um Aufschub bitten: „Ich denk drüber nach, bis wann brauchst du die Antwort?“ Anschließend eine Innere Teamkonferenz abhalten und zu einer Entscheidung kommen. Vorteil: Wir haben alle möglichen Bedenken beachtet. Nachteil: unpassend in Situationen, in denen sofort entschieden werden muss.
  • Den inneren Konflikt offen austragen und kommunizieren: „Ich würde dir ja gern helfen, aber ich mache mir auch Gedanken, dass…“ Vorteil: der Andere bekommt meine Gedankengänge mit. Nachteil: Manchmal sind dies zu viele Informationen für den Gesprächspartner, der vielleicht nur ein klares Ja oder Nein hören wollte.
  • Konflikt innerlich austragen, während ein Teil des Teams (z.B. der Kontaktmanager) mit dem Gesprächspartner plaudert „Ach, willst du deinen Wochenendeinkauf machen? Was brauchst du denn?“ Nicht ganz einfach zu bewerkstelligen, da es innere und äußere Parallelkommunikation erfordert, aber machbar.
  • Schnell reagieren und der erstbesten Stimme nachgeben: „Ja sicher, gern!“ Und später eventuell revidieren, wenn man sich nicht mit der ersten Antwort wohl fühlt: „Ich hab mir das nochmals überlegt, leider klappt es doch nicht, mir war vorhin nicht gleich klar geworden, dass ich ...“ Dieses Vorgehen kann manchmal zu Verärgerung beim Gesprächspartner führen, der sich schon auf Ihre Antwort verlassen hat.
  • Integrierte Stellungnahme als Sofortantwort – die schnellste Möglichkeit gelungener Kommunikation. Alle möglichen Stimmen wurden integriert, auch widersprüchliche: „Ich gebe es dir gern, aber ich muss vorher noch kurz…“ Diese Antwortmöglichkeit erfordert etwas Übung, fällt aber leichter, je besser man sein Inneres Team und seine Bedürfnisse kennenlernt.

Einsatz im Coaching: Fünf Phasen der Inneren Konfliktbearbeitung

Innere Teamkonflikte können dazu führen, dass Ihr Klient in seiner Kommunikation unklare oder unerwünschte Botschaften sendet. Im schlimmsten Fall kann es passieren, dass er durch die widersprüchlichen inneren Stimmen feststeckt und in seinen Entscheidungen blockiert ist. Als Coach können Sie die Rolle eines Klärungshelfers übernehmen und das Innere Team (wie ein Team im realen Leben) zu einer Konferenz einberufen. Die Innere Konfliktbearbeitung erfolgt in fünf Phasen:

  • Phase 1: Identifikation der Kontrahenten

    Beim aktuellen Problem oder Konflikt: Welche innere Stimme meldet sich in dieser Situation zu Wort? Ist da vielleicht eine, die sich zuerst aufdrängt? Was hat sie zu sagen?

    Achten Sie darauf, wo sich eine „Ja-aber-Haltung“ verbirgt, oder ein „Einerseits – Andererseits“ und fragen gezielt nach: Welche andere Stimme meldet sich zu Wort?
  • Phase 2: Die monologische Selbstoffenbarung der Gegenspieler

    Nachdem die Mitspieler bzw. Kontrahenten identifiziert sind, dürfen sie ausführlich zu Wort kommen. Bitten Sie Ihren Klienten, sich in die jeweiligen Mitglieder hineinzuversetzen. Hierfür kann er nacheinander auf unterschiedlichen Stühlen Platz nehmen, so als säßen sich die Teammitglieder gegenüber. Jeder der Kontrahenten darf nun, ohne unterbrochen zu werden, seinen Standpunkt und seine Sorgen / Bedenken darlegen.
  • Phase 3: Der Dialog

    Hier erfolgt die „Auseinander-Setzung“ und das „Aneinander-Geraten“ zwischen den Konfliktpartnern. Jeder darf auf die Argumente des Kontrahenten antworten, sie können offen miteinander diskutieren. Dabei wechselt der Klient jedes Mal zwischen den Stühlen hin und her, je nachdem, wer gerade argumentiert. In dieser Phase darf und soll kontrovers diskutiert werden, alle Argumente auf den Tisch kommen, es dürfen dabei die Fetzen fliegen.

    Manchmal geschieht es, dass die Namen der beteiligten Diskussionspartner geändert werden und eine positivere Bezeichnung bekommen. Dies ist dann der Fall, wenn bei all den gegensätzlichen Argumenten erkannt wird, welche positive Auswirkung der Standpunkt des Kontrahenten haben kann.

    In dieser Phase kann entweder der Klient selbst (als Oberhaupt seines Inneren Teams) oder der Coach die genannten Punkte noch einmal strukturieren und zusammenfassen.
  • Phase 4: Die Versöhnung

    Nach der ausgiebigen Auseinandersetzung und Diskussion kommt jetzt die Phase, in der sich die Kontrahenten wieder annähern können. Sie können den anderen und seine Beweggründe als wichtig und ergänzend anerkennen.

    Als Coach können Sie Ihren Klienten ermutigen, dass die Kontrahenten dies auch gegenüber Ihrem Gesprächspartner äußern, z.B.: „auch wenn ich dich als schwierig (gefährlich / nervig etc...) einstufe, so sehe ich doch auch, dass es gut ist, dass es dich gibt“.
  • Phase 5: Teambildung durch das Oberhaupt

    Sobald halbwegs eine Einigung erzielt ist, kann der Teamleiter / das Oberhaupt eine Teamkonferenz einberufen. Unter Berücksichtigung aller genannten Punkte kann er mit den Teammitgliedern nach Möglichkeiten suchen, wie die Herausforderung der Ursprungssituation gelöst werden kann. Dies kann z.B. in Form eines Brainstormings geschehen, mit Vorschlägen, wie das Problem künftig gelöst werden kann. Jeder, der etwas zur Lösung beitragen möchte, darf sich äußern.

    Der Teamleiter koordiniert die Beiträge jetzt aus einer Metaposition, nachdem er vorher in die jeweiligen Rollen geschlüpft war. Er trifft die abschließende Entscheidung, wie mit der Situation künftig umgegangen wird.

    Als Coach können Sie hier darauf achten, dass Ihr Klient diese Metaposition auch beibehält und von außen strukturiert und moderiert. Letztlich geht es um Stärkung Ihres Klienten als Chef seines Inneren Teams.

Varianten in der Umsetzung – Tipps für die Praxis:

Die Arbeit mit dem Inneren Team können Sie sowohl im Selbstcoaching als auch mit Klienten einsetzen. Wenn Sie Teammitglieder zu Wort kommen lassen wollen, gibt es mehrere Möglichkeiten für Positionswechsel:

  • Stühle: Sie können in die Rolle jedes Mitglieds schlüpfen, indem Sie, wie oben erwähnt, sich auf unterschiedliche Stühle setzen.
  • Papier: Wenn Sie nicht so viel Platz (oder so viele Stühle) haben, können Sie sich auch auf verschiedene Blätter Papier stellen, die Sie auf dem Boden verteilen. Wichtig ist dabei, dass die jeweiligen Mitglieder räumlich klar unterschieden werden können.
  • Flipchart / Whiteboard: Alternativ (oder falls Sie die genannten Positionswechsel im Business-Kontext nicht für angemessen halten) können Sie das Team auch auf einer Flipchart visualisieren. Sie müssen dazu nicht zeichnen können, es reichen Kreise oder Dreiecke, die Sie mit einem Namen versehen. Wichtig ist, dass Ihnen und dem Klienten klar ist, welche der Figuren gerade spricht. Oft gibt es bei dieser „Light“-Variante schon erste Aha-Erlebnisse beim Klienten.
  • Notizzettel: Sie können auch Notizzettel auf dem Tisch anordnen, wobei jeder Zettel für ein Mitglied steht. Diese Methode bietet sich oft im Coaching an, wenn Sie merken, dass Ihr Klient einen Inneren Teamkonflikt hat. In diesem Fall legen Sie Zettel hin, indem Sie den Konflikt benennen „ein Teil von Ihnen möchte also pünktlich Feierabend machen, während ein anderer Teil das Projekt heute noch abschließen will.“
  • Und zu guter Letzt: ausreden lassen: Egal, welche Variante Sie wählen: Die Mitglieder sprechen in Ruhe aus, was sie denken, z.B. „ich weiß gar nicht, ob sie mit dem großen Auto klar kommt, sie fährt immer so hektisch“ oder „oh je, die Arme, ständig im Stress mit den kleinen Kindern, da kann ich ihr mal wirklich einen Gefallen tun, wenn sie mein Auto leihen kann“ usw.

Uhrzeit Dauer

Dauer

Zwischen 20 Minuten und mehreren Sitzungen, abhängig vom Kontext, vom inneren Konflikt etc. Manchmal reicht es auch, die Metapher des Inneren Teams zu erwähnen, um interne Veränderungsprozesse in Gang zu bringen.



Abschließend zusammengefasst

Die Arbeit mit dem Inneren Team ist nützlich, weil

  • jeder Mensch mehrere innere Persönlichkeitsanteile hat, die für unterschiedliche Bedürfnisse zuständig sind.
  • es normal ist, dass wir widersprüchliche Bedürfnisse in uns haben.
  • es nicht förderlich ist, einzelne Anteile dauerhaft auszublenden und nicht zu leben (geht dauerhaft auf Kosten unserer psychischen Gesundheit)
  • wir klarer kommunizieren können und authentischer für uns einstehen, sobald wir innere Konflikte gelöst haben.

Weiterführende Literatur

Friedemann Schulz von Thun: Miteinander reden, Band 3: Das "Innere Team" und situationsgerechte Kommunikation, rororo Taschenbuch – 2013


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