Coaching

1. Was ist Coaching �berhaupt? Eine Definition.

Die Entwicklung des Coachings zeichnet sich durch vier Entwicklungsstufen aus. Ursprünglich kam der Begriff Mitte der 70er-Jahre erstmals auf und zu Ende war der Prozess ca. Ende der 80er-Jahre, bis heute.

a) Der Ursprung

Erstmals wurde Coaching in Amerika für eine zielgerichtete und motivationsorientierte Mitarbeiterführung verwendet. Die fachliche Kompetenz der Mitarbeiter eines Unternehmens sollten durch weitere Aspekte ergänzt werden wie zum Beispiel durch persönlichkeitsbezogene und motivationsbezogene Komponente. Diese Werteausrichtung deckte sich somit mit dem damalige Zeitgeist und der Expansion der amerikanischen Wirtschaft.

b) Die Erweiterung

Mitte der 80er-Jahre wurde Coaching vor allem zur Karrieresteigerung eingesetzt und zur Betreuung von Nachwuchsführungskräften. Vielversprechenden Nachwuchs sollte also von hochpositionierten Managern unter die Arme gegriffen werden, um sie auf ihrem Karriereweg zu begleiten und um sie in die gewünschte Richtung zu lenken. Die Coachs stellten also eine Mentoren Funktion dar, deshalb kam der Begriff Systemische Führungskräfte- und Personalentwicklung auf.

c) Der Kick

In Deutschland wurde diese Art von Hilfestellung vor allem für das Topmanagement genutzt, nicht aber für den mittleren Führungsbereich wie es in den USA genutzt wurde. Zudem wurden nun speziell ausgerichtete Coachs aus dem externen Bereich genutzt und nicht mehr Vorgesetzte aus dem eigenem Unternehmen. Behandelt wurden besonders thematische Schwerpunkte wie Probleme und Konflikte auf dem Topmanager-Ebene, eigene berufliche Probleme und auch persönliche Belange. Es war damals eine der wenigen Möglichkeiten den Menschen Verhaltens-, Wahrnehmungs- und Kommunikationsmuster klar zu machen.

d) Die systematische Entwicklung

Bald wurden auch unternehmensinterne Führungskräfte- und Personalentwickler eingesetzt, da der Bedarf alleinig nicht durch die externen Coachs gedeckt werden konnte. Personalentwickler führten anfangs Coachings in der mittleren und unteren Hierarchiestufe selbst durch und entwickelten später Ansätze, damit Führungskräfte selbst systematisch entwicklungsorientiertes Coaching im Rahmen einer allgemeinen systematischen Personalentwicklung durchführen konnten. Eine Koexistenz zwischen internen und externen Coachs pendelte sich später ein.

Die Zielgruppe für Coaching ist ebenso facettenreich, wie dessen thematischen Schwerpunkte.

Es können alle Menschen, egal welchen Alters beanspruchen, falls diese die ernsthafte Absicht haben etwas in ihrem Leben zu verändern. Denn fehlt der Wille, so kann sich auch kein Erfolg einstellen bzw. auch kein Anreiz zu Veränderung. Coachings erweisen sich auch hilfreich, um Probleme nicht zu einer ernsthaften Lebenskrise ausarten zu lassen.

Psychischen Problemen kann so aus dem Weg gegangen werden, in dem man sein Verhalten, seine Denkmuster, seine Ziele und Glaubenssätze hinterfragt.

4. Was für andere Beratungsformen gibt es neben dem Coaching?

Was ist Coaching alles nicht?

• Coaching ist nicht gleich Mediation (eine Win-Win-Situation soll zwischen zwei Konfliktparteien hergestellt werden)

• Coaching ist nicht gleich Training (Schwerpunkt liegt auf dem Vermitteln von Fertigkeiten)

• Coaching ist nicht gleich Fortbildung (Vermittlung von Wissen steht im Vordergrund)

• Coaching ist nicht gleich Supervision (berufliche Beratung von Professionals)

• Coaching ist nicht gleich Philosophische Lebensberatung (Wertvorstellungen, Werte stehen im Mittelpunkt)

• Coaching ist nicht gleich Pastorale Lebensberatung (eine Art von Seelsorge)

• Coaching ist nicht gleich Mentoring (eine Begleithilfe in den ersten Berufsjahren)

• Coaching ist nicht gleich Freundschaft (basiert auf der Nächstenliebe)

• Coaching ist nicht gleich Psychotherapie (Therapieform von psychischen Krankheiten)

5. Welche thematischen Schwerpunkte können mit dem Coaching behandelt werden?

Die Themen im Coaching Bereich können die unterschiedlichsten Lebensbereiche betreffen. Seien diese nun für das berufliche, familiäre, physische Umfeld oder die materielle Sicherheit, die Selbstverwirklichung und die Glaubensfragen.

Themen können zum Beispiel sein:

• Kommunikationsstörungen

• Gesprächsvorbereitung

• Partnerschaftskonflikte

• Kreativitätskonflikte

• Neue Herausforderungen

• Teamkonflikte

• Mobbing

• Beziehungsprobleme, Partnersuche

• Mängel in Lebensbereichen

• Verbesserung der Führungsqualitäten

• Burn-out

• Sinnkrisen

• Selbstmanagementprobleme

• Leistungssteigerung

• Lust auf Veränderung

• Widersprüchliche Ziele

• Suche nach neuen Zielen und Visionen

• Persönliche Probleme

• Neuorientierung

6. Die Rolle des Coaches - und welche Kompetenzen sollte ein Coach vorweisen?

Das Coaching als Bezeichnung für Tätigkeitsfelder so umfassend genutzt wird, liegt nicht zuletzt auch daran, dass Coaching-Interventionen auf verschiedenen Ebenen der Persönlichkeit ansetzen.

Nach Robert Dilts, dem Entwickler des Modells der sechs Neurologischen Ebenen, kann ein Coach mit einem entsprechenden Ansatz und den dazugehörigen Techniken an jeder der neurologischen Ebenen ansetzen, um den Coachee bei der Beantwortung der aufkommenden Fragen zu unterstützen. Dementsprechend nimmt er für jede dieser Ebenen eine andere Rolle an, die an sie angepasst ist.

Die Umgebungs-Ebene: Der Coach als Guide/Caretaker
Auf der grundlegendsten Ebene ist ein Coach ein Helfer, der den Coachee dabei unterstützt, sich und seinen Platz in seiner sich verändernden Umwelt zu finden. Dabei wird der Coachee vom Ist- zum Soll-Zustand geführt. Voraussetzung dafür ist, dass der Guide vorher dort war und den besten Weg zu dem Ziel kennt, das der Coachee sucht.

Die Verhaltens-Ebene: Der Coach als Coach/Performance-Coach
Auf dieser Ebene finden die Interventionen statt, die an den Verhaltensleistungen des Coachees ansetzen - das traditionelle Coaching. Ziel des Coaching-Prozesses ist es, bestimmte Ressourcen und Fähigkeiten bewusst zu machen und sie zur bewussten Kompetenz weiterzuentwickeln.

Die Ebene der Fähigkeiten: Der Coach als Teacher
Auf der Ebene der Fähigkeiten und Kompetenzen geht es darum, den Coachee dabei zu unterstützen, dass er sich weitere kognitive Fähigkeiten und Strategien aneignet oder solche entwickelt. Ziel ist es, dass er nach der Intervention neue Kenntnisse erworben hat, die ihm auf seinen Weg helfen.

Die Ebene der Werte und Glaubenssätze: Der Coach als Mentor
Auf der vierten Ebene übernimmt der Coach die Funktion des Mentoren, der dem Mentee den Zugang zu seinen unbewussten Kompetenzen eröffnet. Ziel ist es, dessen eigene Widersprüche und Ambivalenzen aufzulösen, ihn zum Ablegen seiner einschränkenden Glaubenssätze zu bewegen und seine Werte und Einstellungen positiv zu beeinflussen.

Die Ebene der Identität: Der Coach als Sponsor
Auf der Ebene der Identität wird das Selbst des Coachee einbezogen. Als Sponsor übernimmt der Coach die Aufgabe, seinen Klienten bei der Entdeckung und Förderung seiner Potenziale und Gaben zu unterstützen. Der Schwerpunkt liegt hier auf der Entwicklung der Identität des Coachee und auf dessen Wachstum, und ihn in die Lage zu versetzen, dass er die Möglichkeiten wahrzunehmen lernt, die ihm offenstehen.

Die Ebene der Spiritualität: Der Coach als Awakener
Neben den bisherigen Ebenen erstreckt sich die Intervention auch auf die Ebene der Mission und der Vision. Der Awakener ist ein Vermittler, der den Klienten unter Berücksichtigung seiner Integrität und Kongruenz in Kontakt mit seiner Mission bringt. Ausschlaggebend dafür, welche Rolle der Coach einnimmt, sind Thema, Ziel und Anforderungen des Coachee oder des Coachings.

Eines der wichtigsten Kompetenzen ist die Fähigkeit der Selbststeuerung und der Selbstreflexion, dies ist einer der Komponenten, die der Coach im Coaching besonders brauch. Er muss sich immer wieder selbst hinterfragen, um sich gezielt seinen Klienten anpassen zu können. Neugierde, geistige Flexibilität und Anpassungsfähigkeit sind Anhaltspunkte, die ausgebaut werden müssen, um so Denkmuster zu hinterfragen und neue Anreize den Klienten zu vermitteln. Auf diese Weise versetzen sie sich nach Bedarf in eine der fünf Wahrnehmungspositionen (nach Schmidt-Tanger), von der aus sie eine bestimmte Situation erfassen können.

Eine weitere Aufgabe für den Coach ist zwischen den Coaching Tools das richtige "Handwerkszeug" ausfindig zu machen. Es ist sehr wichtig, dass man sich selbst als Coach mit der entsprechenden Coaching Methodik identifiziert und so Sicherheit und Authentizität gegenüber seinen Kunden vermittelt, das führt meist auch zu einer guten und stabilen Vertrauensbasis, auf der aufgebaut wird.

Bei dem Prozess vom IST - Zustand zum angestrebten SOLL - Zustand des Coachee müssen einige Hürden überwunden werden. Meistens handelt es sich um sechs Hürden, die in unterschiedlicher Form oder Reihenfolge auftreten können.

Im Folgenden werden die möglichen Problematiken kurz erläutert:

• Ein anfängliches Hindernis seitens des Coachee ist in der Regel die Unklarheit gegenüber der Themenschwerpunktsetzung und der Zielsetzung. Um die Unsicherheit des Klienten aufzulösen, kann der Coach die Fragetechnik des Meta-Modells zur Unterstützung heranziehen.

• Eine zweite Schwierigkeit entsteht durch falsche Erwartungen und eine übersteigerte Herangehensweise. Der Klient mindert sich als Person herab und verschlimmert somit die bestehende Problematik. Es besteht ein Perfektionsanspruch von Seiten des Kunden. Der Coach muss den Coachee erst auf eine vernünftige Ebene bekommen, um mit ihm effizient arbeiten zu können.

• Als dritte Hürde werden die negativen oder traumatischen Erfahrungen ausfindig gemacht, die den Klienten davon abhalten seine Ziele erfolgreich zu erreichen.

• Ein weiterer Punkt ist das Unterschiede aufeinander prallen. Das Thema des Klienten ist mit inneren Konflikten oder auch mit intrapersonellen Konflikten verbunden. Bestimmte Ängste kommen zum Vorschein, mit denen der Coach richtig umzugehen hat.

• Zweifel bremsen die Motivation, so können eben auch eingefahrene Glaubenssätze einen Menschen ausbremsen und vom angestrebten Weg abbringen. Übungen helfen, um neue positive Glaubenssätze zu verinnerlichen und nach ihnen zu leben.

• Ebenso wichtig ist das alltägliche Leben des Klienten und darf nicht außer Acht gelassen werden!

9. Was ist das NLP-Coaching-Struktur-Modell?

Coaching findet in erster Liene über die Sprache statt, denn Sprache formt unser Gehirn. Somit kann Kommunikation also Hilfsmittel gesehen werden, um das neuronale Netzwerke positiv zu verändern bzw. den Willen zu Veränderung zu wecken.

Auch die NLP-Methodik spielt hier eine ganz besondere Rolle. Im ersten Schritt wird "Rapport" zum Klienten hergestellt. Dabei wird eine positive Atmosphäre erzeugt, in der der andere immer wertgeschätzt und respektiert werden soll. Nur so kann sich eine stabile und gute Beziehungsebene bilden.

Grundlegende Fragen wie zum Beispiel

• Wo befindet sich der Andere jetzt?

• Wie ist sein Modell der Welt?

• Was sind seine Bedürfnisse?

verhelfen dazu.

Im 2. Schritt wird die "konsequente Zielorientierung" erarbeitet. Es wird geforscht welche Ziele im Vordergrund stehen, wie sich der Coachee am Ende seines Weges sehen möchte.Leitfragen sind unter anderen:

• Was ist Dein Ziel?

• Woran wirst Du merken, wenn Du es erreicht hast?

• Bei Negationen: "Was stattdessen?"

• Wie wird es sein, wenn Du Dein Problem gelöst hast?

Im 3.Schritt werden "Ressourcen organisiert und aktiviert"

• Was brauchst Du, um Dein Ziel zu erreichen?

• Wie kannst Du bekommen was Du brauchst?

• Wer oder was kann Dir dabei helfen?

Im 4.Schritt "Öko-Check" Der Öko-Check dient dazu das entworfene neue Denkmuster zu hinterfragen, ob es den auch in Zukunft beim Klienten mit eingebettet werden kann.

• Gibt es noch irgendwelche Einwände?

• Welche Risiken sind im Spiel?

• Was ist der Preis für Ihr Vorhaben?

Im 5.Schritt "Future Pace" wird das Handeln in der Zukunft näher geprüft und die Handlungsschritte werden terminiert.

• Was genau tust Du wann und wo?

• In welcher Reihenfolge?

• Was tust Du als Erstes?

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Coaching-Methoden im Überblick